האם כל עסק צריך לתגמל את העובדים שלו? וכיצד?

פעמים רבות נשאלת השאלה האם יש צורך לתגמל את העובדים בעסק, וכיצד יש לעשות זאת באופן יעיל. במאמר הבא נסקור מספר שיטות תגמול ונאבחן את יתרונותיהן מול חסרונותיהן, ונקל עליכם להחליט באיזה כדאי לכם לבחור.
christmas, x-mas, sale, banking concept - smiling woman in red dress with us dollar money

האם כל עסק צריך לתגמל את העובדים שלו? וכיצד? 

מאת: כתבת "הטורבו העסקי".

פעמים רבות נשאלת השאלה האם יש צורך לתגמל את העובדים בעסק, וכיצד יש לעשות זאת באופן יעיל.

במאמר הבא נסקור מספר שיטות תגמול ונאבחן את יתרונותיהן מול חסרונותיהן. כך נשתדל להקל עליכם להחליט באיזו מהן כדאי לכם לבחור.

ראשית, מדוע לתגמל עובדים?

העובדים שלנו מגיעים לעבודה על מנת להתפרנס בצורה חומרית. יחד עם זאת, ישנם עוד צרכים של העובדים כמו הצורך בהכרה, הוקרה, יחסי אנוש מול המעבידים ומול הקולגות, עניין בתפקיד ומימוש עצמי. עבודה לרוב הינה דבר שגרתי ושוחק. בוודאו ובוודאי כשמדובר בעובדה שאופיה הוא "משרדי" ו"חד-גוני".

תגמול יוכל להיות כלי ארגוני שמכניס "עניין" למהלך העבודה ויש לו יתרונות לא מבוטלים, ביניהם ניתן למנות:

  • טיפוח והגדלת המוטיבציה.
  • שיפור מיומנות צוותיות, במידה ומדובר בתגמול קבוצתי.
  • הגדלת הזדהות העובד מול מטרות ויעדי-הארגון.
  • הגדלת תחושת ה"שייכות" של העובד לארגון.
  • יצירת עניין בעבודה שגרתית ועידוד להצטיינות.

לצערנו, למרות שאלו הם יתרונות חשובים ויעילים עבור הארגון, לא תמיד ניתן להשיג אותם.

למעשה, מחקרים מוכיחים כי תגמול שניתן בצורה לא נכונה, אינו מעודד מוטיבציה כלל, ואם כבר הוא מעורר משהו אחר, בדרך כלל, מרמור מצד הקולגות מקרב עובדי-הארגון שלא קיבלו תגמול.

השאלה השנייה שצריכה להישאל היא: איזה תגמול כדאי להציע? האם להעדיף תגמול "הערכתי" או תגמול כספי? ואם התגמול הוא כספי, האם להעדיף מתן בונוס כספי בשכר, או לתת שובר מתנה כלשהו (ארוחה במסעדה יוקרתית / סוף שבוע במלון / דיל טיסה משפחתי ליעד לא יקר, אך אטרקטיבי, וכו').

נדגיש כי רצוי שנפריד בין תמריץ כספי שמקובע בשכר ושניתן לעובד לאחר כך וכך חודשי עבודה, לעומת תמריץ שניתן לפי שיקול דעתו הבלעדי של המעסיק, תמריץ שאינו מקובע בחוזה וניתן מפעם לפעם לפי מדדי-תפוקה שעמד בהם העובד.

החיסרון העיקרי שקיים בשיטת התמריץ המעוגן בחוזה הוא שהוא אינו נתפס באמת כתמריץ.

העובדים מודעים לכך שהם אמורים לקבל את סכום הכסף הזה, בין אם יתאמצו להיות "טובים", ובין אם לאו.

מכאן, שהתגמול הנ"ל איננו מעודד לא מוטיבציה ולא שום יתרון אחר מהיתרונות שפורטו מעלה.

לפיכך, נעדיף שלא לתת תמריץ מסוג זה כלל, או במידה וזהו תמריץ המקובל במשק (למשל בענף ההיי-טק, שם יש הטבות שכר שמקובלות בענף וחברה כזו לא תרצה לחרוג מהנורמה מחשש למרמור עובדים ועריקה למתחרים) לא נתייחס אליו כאל תמריץ.

התמריצים היעילים יותר הם אלו שמגיעים לעובדים לפי שיקול הדעת הבלעדי של הממונה הישיר.

תמריצים אלו אינם קבועים בחוזה, ויש באפשרותם לייצר לעובדים שלנו "תחרות להצטיינות".

התמריצים האלו יכולים להגיע עקב הגעה ליעד מסוים של תפוקה, כלומר: עמידה ביעדים שנקבעו על ידי המנהלים באותו חודש/ רבעון/ שנה, או כתגמול "הוקרה" על פעילות יוצאת דופן ו"הגדלת ראש" שהיא "מעבר למצופה בתפקיד".

 


המאמר ו/או המידע כאמור לעיל, הינו מידע כללי בלבד, המיועד לכלל הגולשים, ואין בו כדי להוות תחליף לייעוץ פרטני ואין "הטורבו העסקי" אחראי בדבר התוצאה במקרה של הסתמכות על המידע הנ"ל

אירועים