תגמול: כיצד זה מתבטא ולמה הוא מועיל?
מאת: לימור שטרן
המשכורת, התגמול החומרי הקבוע, אמורה לענות על צרכיו של העובד מבחינה חומרית, אך מקיפה גם בחינות רבות נוספות.
רמת השכר היא גם תגמול לעובד שמצביעה על מעמדו בעסק, מומחיותו, הוותק שלו ובדרך כלל גם גורמת לערך עצמי מספק וגבוה יותר.
בארגונים גדולים, קובעים מדיניות שכר קבועה עם טווח של שכר בהתאם לסוג התפקיד ולכישורים הנדרשים לו.
בארגונים קטנים יותר, כמו בעסקים קטנים ובינוניים, יהיו סקרי השכר ההשוואתיים אלה שקובעים את השכר. בקביעה זו אוספים נתונים ממספר גדול של חברות, ולפיהם קובעים את רמת השכר במקצועות שונים.
חלק ממאמצי התגמול לעובד ניתנים גם בצורה של העלאת שכר או קידום בדרגת השכר של העובד המוערך.
יש בתי עסק שנוהגים לבדוק בסוף כל שנה את ביצועי העובד והספקו, ומתגמלים בהתאם למדיניות העסק – בשכר גבוה יותר, בקידום לדרגה שונה ו/או במענק חד פעמי.
יש בתי עסק, לרוב הם יהיו בתי עסק קטנים או פחות מאורגנים, בהם לא יהיו דיוני שכר בזמנים קבועים והם יתרחשו כאשר מידת שביעות הרצון תהיה גבוהה מבחינת תפקוד העובד וביצועיו.
מהו שכר מותנה ביצועים?
שכר הבסיס שכל עובד מקבל מבוסס על מיומנות וכישורים. השכר מותנה בביצועים כמו: בונוס או תמריץ המבוסס על הצלחתו של העובד בעבודה, על תפוקה גבוהה, היקף מכירות גבוה, השקעה יתרה וכדומה.
צורת התגמול תהיה גם שונה ותושפע משלושה משתנים:
- מספר האנשים המתוגמלים. ככל שמספר האנשים כקבוצה, יהיה גדול יותר התגמול לקבוצה יהיה חומרי יותר. בתגמול קבוצתי תחושתו של העובד הבודד מתוך הקבוצה הכוללת תהיה פחותה יותר ככל שהקבוצה לה ניתן התגמול תהיה גדולה יותר.
- זמן קבלת התגמול. ככל שקבלת התגמול יהיה בזמן מאוחר יותר מהעשייה, התגמול יהיה חומרי יותר.
- היחסיות למאמץ שהושקע. ככל שהמאמץ יהיה גדול יותר ויחד עם זאת התשלום יהיה זעום יותר באופן יחסי- התגמול יהיה בעל מאפיינים חומריים יותר.
על תמריץ, בונוס ואופציות
שלושת התגמולים המוכרים על תפוקה והספקים גבוהים יותר הם: תמריצים, בונוסים ואופציות.
ההבחנה ביניהם יכולה להיעשות על פי הכלל הבא: על התמריץ רצוי להתחייב מראש על נתינתו לעובד ואפילו על גובה התמריץ, בצורה זאת, המעסיק יהיה מחויב להעניק אותו. לעומתו המענק, אינו ידוע מראש, מגיע רק לאחר הוכחות בשטח ותלוי בהחלטה של המעסיק.
התמריץ
את תוכנית התמריצים מגדירים מראש בהסכם שנעשה בין העובד למעסיק. האופן בו תימדד ההצלחה והיעדים שצפויים לה נקבעים מראש. התגמול יצטרך להשפיע על מוטיבציית העובד ולהשליך על עשייתו, ולכן יהיה התגמול בעל מאפיינים להנעה ולעשייה מאומצת יותר.
דוגמאות לתמריצים בעסקים שונים:
- על פי פרמטרים שונים כגון: רמת הרווח, היקף מכירות, שימור לקוחות וכדומה, מבצעים בעלי העסק השוואות אל מול היעדים שהוקצו והעובדים מקבלים את התמריץ בהתאם להישגים.
- עובד שמייצר/מביא עבודה לפירמה, מקבל אחוז מסוים שקבוע מראש בדרך כלל, על ההכנסה שהתהוותה מהעבודה אל מול הלקוח שהביא.
- הישגים שונים בכל שנה. בתחילת השנה קובע מנהל העסק יעד מסוים ובסוף השנה מודדים האם הושג שינוי משמעותי ביעד ועל כך יקבלו את התמריץ. בשנה אחר כך יקבע המנהל יעד אחר ועליו יקבלו תמריץ בסוף השנה.
- על ידי סקרים עליהם עונים הלקוחות. הלקוחות נותנים משוב על התנהלות העובדים שמתוגמלים על כך בפרסים.
בונוס
תוכנית הבונוסים אינה מוגדרת מראש, ואינה תלויה תמיד בביצועי העובד, לעיתים, היא תלויה בהצלחה הכללית של העסק. דוגמאות לבונוסים: ימי חופשה נוספים, משכורת 13 וכדומה. לפעמים הבונוס יהיה בצורת הערכה והוקרה כמו קבלת ניהול תחום נוסף בעסק או חניכה של עובד.
לסיכום: שכר הבסיס מתגמל את העובד על מיומנויות וכישורים, ושכר- התגמול, שמותנה בביצועים קשור באופן ישיר לתפוקת וביצועי העובד כקבוצה או כיחיד.
הערך היוצא מהתגמול לעובד הוא הגדלת המוטיבציה לעובד וממילא רווח גבוה יותר לעסק, על ידי יצירת מערכת תגמול כספית נכונה, ניתן להגיע ליעילות מרבית בעסק. מערכת התגמול תבוסס על מערכת מסודרת ומפוקחת שתחלק באופן נכון את המטלות השונות.
בנוסף, נתינת תחושת ערך עצמי לעובד, דאגה ללמידה וההעצמה האישית שלו, תחושת השליחות לחברה יחד עם יצירת מעמד של כבוד, הערכה והוקרה, ישפיעו על העובד ויגרמו להנעה ולמוטיבציה בעבודה מה שישפיע לטובה על העסק שלך.