מאמרים בנושא: משאבי אנוש

beautiful young woman has a pain in the neck

כולנו בני אדם, וגם העובדים המסורים ביותר עלולים לחלות ולהיעדר ממקום עבודתם. כדי שהעובד שלך יוכל לנוח ולהחלים ויחד עם זה... קרא עוד

דמי מחלה: מה מגיע ולמי?

מאת: לימור שטרן

העובד שלך חלה – כמה כסף מגיע לו?

על כל חודש עבודה מלא שבו העובד עבד אצלך מגיע לו שכר עבור יום וחצי. בחישוב פשוט, על שנה שלמה שבה עבד אצלך העובד- מגיעים לו 18 ימי מחלה.

לפי החוק, חודש עבודה מלא נחשב כבעל 25 ימי עבודה. בבתי עסק שבהם עובדים רק 5 ימים בשבוע, ייחשבו כחודש עבודה מלא 21 ימים ושני שליש.

האם העובד שלך יכול לצבור את ימי המחלה?

העובד לא יוכל לצבור יותר מ-90 ימי מחלה בתשלום, לאחר שתנוכה התקופה שבגללה קיבל העובד תשלום.

ממתי עליך לשלם לעובד?

את דמי המחלה לא משלמים לעובד עם היום הראשון למחלתו ולפי החישוב הנהוג ברוב מקומות העבודה, לבד יוצאים מן הכלל, שבמקום עבודתם חל הסכם קיבוצי שונה, משלמים החל מהיום השני למחלה- חצי מסכום ההשתכרות היומית של העובד וכך גם ביום השלישי. החל מהיום הרביעי למחלת העובד, יקבל העובד תשלום של יום עבודה מלא.

האם על העובד להוכיח את מחלתו?

עובד שחלה, חייב להגיש למעסיק אצלו עובד אישור מחלה בחתימתו של רופא מוסמך בין אם הוא שייך לקופת חולים או שהוא רופא פרטי.

את מה עליי לחשב בתוך הסכום שישולם לעובד?

על מנת לחשב את השכר היומי לעובד, יש לכלול בחשבון את הרכיבים ממנו מורכבת משכורתו החודשית של העובד כמו: שכר בסיסי, תוספת יוקר, תוספת מקצועית וכו'.

האם מותר לעובד להמיר את יום המחלה הראשון, ליום חופש?

העובד יכול להמיר את יום המחלה הראשון עליו אינו זכאי לתשלום ביום חופשה וזאת בתנאי שיש לו מספיק ימי חופש. במידה ואין לעובד ימי חופש מיותרים, ינוכה יום המחלה של העובד בסכום של יום עבודה מלא מהמשכורת החודשית.

כיצד לנהוג עם עובד לפי תפוקה?

יש לבדוק לעובד את כמות התפוקה הממוצעת אותה הפיק במשך שלושת החודשים קודם מחלתו, ולפי הסכום המתקבל יקבל העובד את דמי המחלה המגיעים לו תמורת הימים שיחסיר.

האם עליי לשלם לעובד החולה על שבתות, חגים וימי מנוחה?

לעובד שחלה ובמשך זמן מחלתו נכללים גם שבתות, חגים או ימי מנוחה, התשלום הוא כך:

עובד בשכר חודשי – ישולמו לו כל ימי מחלתו כולל שבתות, חגים וימי מנוחה.

עובד בשכר שעבד עבודה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום – ישולמו לו כל ימי מחלתו, אך לא יקבל תשלום עבור שבתות, חגים וימי מנוחה.

עובד מזדמן או עובד לסירוגין שעבדו בחגים וימי מנוחה, על פי ההיתר בחוק שעות עבודה ומנוחה, יקבל כל ימי המחלה המגיעים לו כולל כל ימי המנוחה והחגים.

בן/ת הזוג של העובד חולה, והעובד נאלץ להיעדר בשל כך – האם מגיע לו תשלום?

באם חלה בן/בת זוגו של העובד והעובד נעדר מעבודתו בשל כך ודורש תשלום עבור מחלת בן  זוגו רשאי העובד לקבל את דמי המחלה הקיימים לזכותו עד לשישה ימי היעדרות בשל המחלה.

לעובד – הורה חולה, למה הוא זכאי?

עובד שלו הורים בני 65 שנה ומעלה ואחד מהוריו חלה, זכאי העובד לקבל את דמי המחלה הצבורים לזכותו עד לשישה ימי מחלה לאורך השנה.

הילד חולה – מהו התשלום להורה העובד?

מחלת ילד מקנה להורה את הזכות לתשלום עבור יום מחלה לפי הכללים הבאים:

– אם בן הזוג שכיר והמשיך לעבוד או שהוא עצמאי ועובד בזמן מחלת הילד, זכאי העובד לנצל את דמי ימי המחלה שלו עד לשמונה ימי מחלה שצבורים לזכותו.

– ילד חולה שהוא מתחת לגיל 18 וההורה עבד לפחות שנה אצל המעסיק הנוכחי, יהיה זכאי ההורה העובד לקבל תשלום עבור ימי המחלה והחופשה המגיעים לו ועד 90 יום.

– הורה יחיד או ילד שנמצא בחזקתו הבלעדית של ההורה, יכול לקבל עד 12 ימי מחלה במשך השנה עבור מחלת הילד.

– כאשר הילד חלה ובן הזוג של עובד זה הוא עובד שכיר או עצמאי ובנוסף הוא גם הורה יחיד או שיש לו החזקה בלעדית על הילד, יכול להשתמש בעד 110 ימי-מחלה הצבורים לזכותו.

בת הזוג של העובד בהריון – האם יכול העובד להזדכות על ימי המחלה שלו?

בזמן הריון בת הזוג, ובהיעדרות על רקע של בדיקות הקשורות באופן ישיר להריון, טיפולי פוריות או לידה, זכאי העובד לקבל עד 7 ימי מחלה בשנה במידה וזכאי להם.

בן הזוג של העובד, חלה, ל"ע, במחלה ממארת- כיצד ניתן להקל עליו?

בן הזוג של עובד שחלה במחלה ממארת, זכאי לקבל מימי המחלה או החופשה הצבורים לו עד 60 ימים.

האם ניתן לפטר עובד בזמן מחלתו?

יש איסור מפורש בחוק, לפטר עובד בזמן שבו נעדר ממקום עבודתו בעקבות מחלתו בכל התקופה לה הוא זכאי לתשלום ועד למימוש כל ימי המחלה המגיעים כפי שנקבע בחוק, אלא אם כן הודיע המעסיק עוד קודם למחלתו שבכוונתו לפטרו. גם במקרים בהם העסק פשט רגל, קיבל צו פירוק או חדל לפעול ניתן לפטר את העובד.

האם קיימת אפשרות של תביעה להלנת דמי מחלה?

על המעסיק לשלם את דמי המחלה המגיעים לעובד בזמן וכפי הנקבע בחוק. מעסיק שלמרות זכאות העובד לא שילם את המגיע לעובד, נחשב הדבר כעבירה של הלנת שכר, והעובד יכול לתבוע את זכותו החוקית בפני בית הדין לעבודה. רבות הן התביעות שמונחות לפתחם של בתי הדין בנושא זה ובדרך כלל פוסק בית הדין על פי התנאים המובאים לפניו לטובת העובד.

עצה חשובה:

יש לזכור כי במרבית המקרים, מנוחת העובד או מנוחת הקרובים לו ושמירת שלוות נפשו ונפש הקרובים לו בזמן מחלתו, יועילו לו ולך: העובד יגיע בריא לעבודה, יידע כי דואגים לו ולבריאותו ועשוי להפיק תפוקה רבה ויעילה יותר עבורך כמעסיק.

Happy young man holding a pile of cash

התגמול החומרי של עובד בעסק (המשכורת), הוא בדרך כלל הסיבה העיקרית לרצונו של האדם לעבוד, לכן יהיה התגמול הכספי בדרך כלל הכלי... קרא עוד

תגמול: כיצד זה מתבטא ולמה הוא מועיל?

מאת: לימור שטרן

המשכורת, התגמול החומרי הקבוע, אמורה לענות על צרכיו של העובד מבחינה חומרית, אך מקיפה גם בחינות רבות נוספות.

רמת השכר היא גם תגמול לעובד שמצביעה על מעמדו בעסק, מומחיותו, הוותק שלו ובדרך כלל גם גורמת לערך עצמי מספק וגבוה יותר.

בארגונים גדולים, קובעים מדיניות שכר קבועה עם טווח של שכר בהתאם לסוג התפקיד ולכישורים הנדרשים לו.

בארגונים קטנים יותר, כמו בעסקים קטנים ובינוניים, יהיו סקרי השכר ההשוואתיים אלה שקובעים את השכר. בקביעה זו אוספים נתונים ממספר גדול של חברות, ולפיהם קובעים את רמת השכר במקצועות שונים.

חלק ממאמצי התגמול לעובד ניתנים גם בצורה של העלאת שכר או קידום בדרגת השכר של העובד המוערך.

יש בתי עסק שנוהגים לבדוק בסוף כל שנה את ביצועי העובד והספקו, ומתגמלים בהתאם למדיניות העסק – בשכר גבוה יותר, בקידום לדרגה שונה ו/או במענק חד פעמי.

יש בתי עסק, לרוב הם יהיו בתי עסק קטנים או פחות מאורגנים, בהם לא יהיו דיוני שכר בזמנים קבועים והם יתרחשו כאשר מידת שביעות הרצון תהיה גבוהה מבחינת תפקוד העובד וביצועיו.

מהו שכר מותנה ביצועים?

שכר הבסיס שכל עובד מקבל מבוסס על מיומנות וכישורים. השכר מותנה בביצועים כמו: בונוס או תמריץ המבוסס על הצלחתו של העובד בעבודה, על תפוקה גבוהה, היקף מכירות גבוה, השקעה יתרה וכדומה.

צורת התגמול תהיה גם שונה ותושפע משלושה משתנים:

  • מספר האנשים המתוגמלים. ככל שמספר האנשים כקבוצה, יהיה גדול יותר התגמול לקבוצה יהיה חומרי יותר. בתגמול קבוצתי תחושתו של העובד הבודד מתוך הקבוצה הכוללת תהיה פחותה יותר ככל שהקבוצה לה ניתן התגמול תהיה גדולה יותר.
  • זמן קבלת התגמול. ככל שקבלת התגמול יהיה בזמן מאוחר יותר מהעשייה, התגמול יהיה חומרי יותר.
  • היחסיות למאמץ שהושקע. ככל שהמאמץ יהיה גדול יותר ויחד עם זאת התשלום יהיה זעום יותר באופן יחסי- התגמול יהיה בעל מאפיינים חומריים יותר.

על תמריץ, בונוס ואופציות

שלושת התגמולים המוכרים על תפוקה והספקים גבוהים יותר הם: תמריצים, בונוסים ואופציות.

ההבחנה ביניהם יכולה להיעשות על פי הכלל הבא: על התמריץ רצוי להתחייב מראש על נתינתו לעובד ואפילו על גובה התמריץ, בצורה זאת, המעסיק יהיה מחויב להעניק אותו. לעומתו המענק, אינו ידוע מראש, מגיע רק לאחר הוכחות בשטח ותלוי בהחלטה של המעסיק.

התמריץ

את תוכנית התמריצים מגדירים מראש בהסכם שנעשה בין העובד למעסיק. האופן בו תימדד ההצלחה והיעדים שצפויים לה נקבעים מראש. התגמול יצטרך להשפיע על מוטיבציית העובד ולהשליך על עשייתו, ולכן יהיה התגמול בעל מאפיינים להנעה ולעשייה מאומצת יותר.

דוגמאות לתמריצים בעסקים שונים:

  • על פי פרמטרים שונים כגון: רמת הרווח, היקף מכירות, שימור לקוחות וכדומה, מבצעים בעלי העסק השוואות אל מול היעדים שהוקצו והעובדים מקבלים את התמריץ בהתאם להישגים.
  • עובד שמייצר/מביא עבודה לפירמה, מקבל אחוז מסוים שקבוע מראש בדרך כלל, על ההכנסה שהתהוותה מהעבודה אל מול הלקוח שהביא.
  • הישגים שונים בכל שנה. בתחילת השנה קובע מנהל העסק יעד מסוים ובסוף השנה מודדים האם הושג שינוי משמעותי ביעד ועל כך יקבלו את התמריץ. בשנה אחר כך יקבע המנהל יעד אחר ועליו יקבלו תמריץ בסוף השנה.
  • על ידי סקרים עליהם עונים הלקוחות. הלקוחות נותנים משוב על התנהלות העובדים שמתוגמלים על כך בפרסים.

בונוס

תוכנית הבונוסים אינה מוגדרת מראש, ואינה תלויה תמיד בביצועי העובד, לעיתים, היא תלויה בהצלחה הכללית של העסק. דוגמאות לבונוסים: ימי חופשה נוספים, משכורת 13 וכדומה. לפעמים  הבונוס יהיה בצורת הערכה והוקרה כמו קבלת ניהול תחום נוסף בעסק או חניכה של עובד.

לסיכום: שכר הבסיס מתגמל את העובד על מיומנויות וכישורים, ושכר- התגמול, שמותנה בביצועים קשור באופן ישיר לתפוקת וביצועי העובד כקבוצה או כיחיד.

הערך היוצא מהתגמול לעובד הוא הגדלת המוטיבציה לעובד וממילא רווח גבוה יותר לעסק, על ידי יצירת מערכת תגמול כספית נכונה, ניתן להגיע ליעילות מרבית בעסק. מערכת התגמול תבוסס על מערכת מסודרת ומפוקחת שתחלק באופן נכון את המטלות השונות.

בנוסף, נתינת תחושת ערך עצמי לעובד, דאגה ללמידה וההעצמה האישית שלו, תחושת השליחות לחברה יחד עם יצירת מעמד של כבוד, הערכה והוקרה, ישפיעו על העובד ויגרמו להנעה ולמוטיבציה בעבודה מה שישפיע לטובה על העסק שלך.

Business woman

להעסיק עובדים, זאת משרה מלאה ואחריות כבדה. חובות רבות חלות על המעסיק ועליו לעמוד בהם. אי ידיעת החוק אינה פוטרת אתכם... קרא עוד

משאבי אנוש: עשרת הדיברות ההתחלתיים ליחסי עובד-מעסיק

מאת: לימור שטרן

להעסיק עובדים, זאת משרה מלאה ואחריות כבדה. חובות רבות חלות על המעסיק ועליו לעמוד בהם. מעסיקים רבים, אינם מודעים לכל החובות ומשום כך גם לא מגלים אותם עד שנשלח אליהם מכתב התראה או כתב תביעה. אז הם נזעקים "לא ידענו – אף פעם לא שמענו על כך", אבל אי ידיעת החוק אינה פוטרת אתכם מהמוטל עליכם. קודם היותך מעסיק או בשלבי ההתחלה של העסק שלך- למד את חובותיך וקיימם, כך לא תהיה מופתע וחשוף לתביעות.

כאשר לא תתנו לעובד את המגיע לו על פי דין והוא יחליט לתבוע אתכם על כך, לא תוכלו להשתמש בעובדה כי פינקתם אותו באופן מיוחד. תוספת שכר, ארוחות על חשבון העסק, בונוסים מיוחדים, לא ישמשו לכם כהגנה באם לא תבצעו את החובות המוטלים עליכם לפי החוק.

הזהירות נדרשת עוד קודם להעסקת העובד אצלך בפועל, מה שאומר, שכבר בשלב חיפוש העובד עליך להיות ערני ולדעת כיצד להתנהל נכון.

החובות העיקריות שלכם כמעסיקים:

  1. "דרוש עובד" – עוד בשלב פרסום מודעת הדרושים יש לשים לב לנהוג בשוויון זכויות כלפי בני המגדרים השונים. מעסיק שיפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ישלם על כך פיצויים במידה ויתבע על ידי העובד.
  2.  "ימין או שמאל?" – בראיון העבודה יש להיזהר מלשאול שאלות בעלות אופי מפלה ומחשיד שיפרו את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. שאלות כמו: "האם אתה משרת במילואים? האם את בהריון? או לאיזו מפלגה אתה משתייך?" יהוו עילה מצוינת לתביעה גם במידה והמתראיין לא יתקבל לעבודה אצלך. זאת לפי החוק שקובע כי " לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים לרבות מחמת תדירותו או משכו …"
  3. "הבטחתם יונה…" – נהגו בתום לב, אל תבטיחו דברים שאינכם מתכוננים לקיים או שאינכם בטוחים בהם. היזהרו בלשונכם ובמשמעות המילים שאתם מוציאים. באם אינכם בטוחים שהמרואיין שמולכם אכן התקבל לעבודה אל תרמזו לכך, תביעות רבות מונחות על שולחן השופטים בבית הדין לעבודה על הפרת הבטחת עבודה.
  4. התחלות חדשות – החל מיומו הראשון של העובד ועד לטווח של 30 יום, חובה עליך כמעסיק לתת לעובד הסכם או הודעה רשמית ומפורטת על תנאי ופרטי העסקתו. באם לא, יוכל העובד לתבוע אותך ואתה כמעסיק תיאלץ לשלם לו פיצוי גבוה של עד 15,000 ₪.
  5. תלושי שכר – יש להגיש לעובד תלושי שכר מדויקים ומפורטים בהתאם לנהוג בחוק. באם לא יכול בית הדין לחייב אותך עד 5,000 ₪, כפיצוי לעובד.
  6. זכויות סוציאליות – אין להתחמק מתשלום הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד והמתחמק ייענש בחומרה רבה על ידי בית המשפט שמתייחס לכך כאל עבירה חמורה. כמעסיק עליך לשלם לעובד: ימי חופשה, ימי מחלה, שעות נוספות, הבראה וכדו'.
  7. "היה לי חבר" – היזהרו לפרסם ברשתות החברתיות מידע, מלל, תמונה או סרטון על העובד שעלול לפגוע ברגשות העובד.
  8. פיטורים – קשה לפטר עובד אך לעובד יותר קשה להיות מפוטר ולכן חלה על המעסיק במידה והחליט לפטר את העובד חובה לקיים לו שימוע. החובה היא דווקא לעסקים קטנים ובינוניים.
  • השימוע כולל:  

1.   הזמנה לשימוע שתפרט שעניין הפיטורים נשקל כעת ואין מדובר בהחלטה שרירותית וקבועה מראש. להסביר מדוע            יש צורך לפטר, מי יהיה נוכח בשימוע ועל כך שיש ביכולתו להגיע עם ייצוג לשימוע. יש לתת לעובד את האפשרות              לשנות את מועד השימוע.

2.   בזמן השימוע יש לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו וסיבותיו לאחר שהבהרת לו את סיבת הפיטורים. יש לנהוג                בכבוד כלפיו ולרשום את מהלך הדברים בפרוטוקול.

3.  אם לאחר השימוע עדיין החלטת הפיטורים תקפה, מסרו לעובד המפוטר הודעה רשמית בכתב. מן הראוי שלא למסור          את ההודעה מיד בתום השימוע.

כדאי תמיד לברר את יחס החוק ודרישותיו ממך כמעסיק בתחומי העבודה ולהתייעץ עם בעלי מקצוע המומחים בתחום, ידיעת החוק ושמירה על הנדרש ממך, יחסכו לך כסף רב והוצאות מיותרות.

 

 

Economía en cura.

בעבר, כדי לעזור לעובדים במימון החופשה השנתית, ניתנו דמי ההבראה לעובדים ותיקים. הם היו יוצאים לחופשה ובהצגת הקבלות על... קרא עוד

כיצד תקבע את דמי ההבראה לעובד שלך – כל הפרטים

מאת: לימור שטרן

ראשית, יודגש כי כיום, כל עובד זכאי לקבל דמי הבראה וללא קשר כיצד יממש את כספו.

אילו עובדים זכאים לו?        

הזכאות לדמי ההבראה לעובד שונים בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על הארגון.

עובדים שלא חל עליהם כל הסכם קיבוצי, מקבלים את דמי ההבראה בהתאם להסכם שנחתם בין ההסתדרות לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים.

איך מחשבים את דמי ההבראה?

דמי ההבראה נקבעים בדרך כלל באופן אחיד ואותם מכפילים בימי הזכאות של העובד.

כל העובדים בעסק מקבלים תעריף זהה פר-יום, אך כמות הימים הכללית משתנה בהתאם לוותק של העובד.

תשלום סכום גבוה בפעם אחת – קשה לי כמעסיק, האם ניתן לשלם אותם בתשלומים אופן חודשי?

כן, וחובה על המעסיק לדאוג לכך שהתשלום יתבטא במפורש בתלוש המשכורת. אם לא תדאג לפירוט התשלום בתלוש המשכורת, ובמידה והעובד יגיש נגדך תביעה, תיאלץ לשלם לו על כך.

האם יש לשלם על כך מס הכנסה?

כל תשלום לעובד חייב במיסים. דמי ההבראה חייבים במס הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות.

האם יוכל העובד לתבוע דמי הבראה לאחר עזיבתו?

כן. גם לאחר עזיבת מקום העבודה אם הסיבה הייתה פיטורין או התפטרות, קיימת הזכות לעובד להגיש תביעה בעד דמי הבראה שלא שולמו כנדרש בחוק. הזכות לקבלת דמי הבראה מבוססת בחקיקת המגן ולא ניתן להפר אותה גם במקרים בהם העובד לא נהג כראוי או כל סיבה אחרת.

העובד יצא לחופשה ללא תשלום – האם זמן זה מחושב בתשלום דמי ההבראה?

לא. כאשר בין העובד למעסיק לא מתקיימים יחסי עבודה כמו בזמן החל"ת- חופשה ללא תשלום, אין התקופה מחושבת בחישוב תשלום דמי ההבראה. מלבד, בחופשת לידה- המוכרת כחופשה שמקיימת את יחסי העבודה ותקופה זו כן כלולה בחישוב לתשלום דמי ההבראה.

האם העובדים על בסיס טיפ – זכאים לדמי ההבראה?

בית הדין לעבודה עוד לא קבע במפורש מה הזכאות בעניין זה לגבי המתפרנסים מתשר. אך אם מדובר במעמד של עובד שכיר- הזכאות לדמי הבראה קיימת, דמי הבראה אינם תלויים בצורת התשלום לעובד. כך שגם מנקה המגיעה רק בימים מסוימים וגם מלצר זכאים לתשלום דמי ההבראה.

מתי מקבלים דמי הבראה?

תשלום דמי הבראה לעובד ניתנים בדרך כלל בחודשי הקיץ (יוני-ספטמבר) אלא אם בהסכם עליו אתם חתומים, נקבע אחרת.

ישנם מקומות עבודה שרוצים להימנע מההוצאה הגדולה ולכן משלמים דמי הבראה באופן חודשי אך אופן תשלום זה מחייב את הסכמתו של העובד.

מהו הסכום פר יום?

מדובר בסכום של 374 ש"ח לערך לכל יום במגזר הציבורי (נכון לשנת 2014), כאשר הזכאות היא תלוית ותק, עד לתקרה מסוימת.

 

Teamwork

ימי גיבוש וכיף: טיפים והמלצות מאת: לימור שטרן ימי גיבוש וכיף מטרתם, בראש ובראשונה, להגדיל את שיתוף הפעולה ועבודת הצוות... קרא עוד

ימי גיבוש וכיף: טיפים והמלצות

מאת: לימור שטרן

ימי גיבוש וכיף מטרתם, בראש ובראשונה, להגדיל את שיתוף הפעולה ועבודת הצוות האחראים על העסק שלך. המשוב של ימי הכיף הוא גדול מאוד ומחקרים מוכיחים כי ההשקעה הרבה גם מבחינת ארגון ימים כאלו וגם מבחינת התקציב מחזירים את ההשקעה ובגדול. עובד שחוזר מיום גיבוש בו נהנה, יעבוד טוב יותר ועם מוטיבציה גבוהה יותר לשם קידום מקום עבודתו.

ימי הגיבוש יוצרים אינטראקציות מגבשות בין העובדים, יוצרים שפה משותפת א-פורמלית בין המשתתפים ובכך מגבירים את שיתוף הפעולה אצל העובדים.

סוף השנה הוא הזמן האידיאלי לבנות בו את תקציב הרווחה השנתי שבו יכללו האירועים שיתרחשו במהלך השנה כמו מתנות לחגים, מתנות לעובדים, פעילויות תרבות, ימי גיבוש, אירועי חברה, ישיבות צוות ועוד. מנהלים רבים בוחרים דווקא בימי סוף השנה כדי להתארגן לפעילות מגבשת ברבעון הראשון של השנה החדשה . בימים אלו השגרה היא ארוכה אין בה חגים וימי חופש אחרים ובנוסף מזג האוויר קריר ונוח.

על מנת למצות את המקסימום האפשרי מיום הכיף ולתת לעובד הרגשה שאכן חשבו עליו וכיצד יגרמו לו להנאה, אספנו בשבילכם המלצות שימושיות וחשובות:

  • ודאו מיהו קהל היעד שירכיב את יום הגיבוש. האם לעובדים בלבד? מה הוא גיל העובדים הממוצע? האם בני זוגם של העובדים יצורפו גם? או שמדובר בכלל בפעילות לכל בני משפחת העובד?
  • צירת גיבוש של קבוצה נובעת מחוויה אישית, לכן חשוב לבחור בפעילויות שיגרמו להפעלת העובדים שיהיה בהם ערך מוסף של העצמה עצמית. כך גיבוש הקבוצה יהיה קל יותר.
  • בדקו מהו המקום הנכון והמתאים ביותר לפעילות שתוכננה ולאופי קבוצת העבודה. איזה אזור מתאים לכך, סביבת הפעילות והסדנאות השונות. האם לקיים את הפעילות באזור קרוב למקום העבודה, אולי במסעדה או בעצם בחיק הטבע, לאורך כמה שעות תימשך הפעילות, האם דרוש מקום לינה עבוד העובדים וכדומה.
  • הפעילות המתוכננת חייבת להיות מותאמת לסוג האנשים שיפעלו בו. על הפעילות להיות יצירתית וכדאי שהיא תהיה מקושרת לתהליכים חדשים או שקיימים בעסק. כמו חשיבה ירוקה, יזמות, עבודת צוות, ערכיות ותרבות וכדומה.
  • כדאי לערוך סקר בין העובדים מהי הפעילות המועדפת עליהם ולתת להם אופציות שיתאימו לתקציב. שיתוף העובדים בהכנה ליום הגיבוש והתייעצות איתם תפיק אירוע מותאם יותר ומהנה יותר עבורם בכך שיהיו חלק בתהליך.
  • כדאי לתת לעובדים מתנה או שי אישי עם תום הפעילות, שיגרמו להם להנאה נוספת ולזיכרון נחמד מיום הגיבוש.

לסיכום: השקיעו חשיבה ויצירתיות בתכנון ימי הגיבוש, שימו לב לכל הפרטים הקשורים לאירוע זה ובררו כל פעילות בדייקנות. אל תתפתו לחסוך בפרטים הקטנים כי הם אלו שיתנו את הערך המוסף לגיבוש ואת ההרגשה לעובדים שהמעסיק שלהם אכן חושב עליהם עד לרזולוציות הקטנות, שאכפת לו מהעובדים שלו ושהוא מעריך אותם כראוי.

העיקר, תיהנו!

 

 

Many hands together

יוצאים מהשגרה: ימי גיבוש לעובד מאת: לימור שטרן כבעל עסק וכמנהל ברורה לך וודאי חשיבותם של חופשות וימי הגיבוש לחבר'ה שלך... קרא עוד

יוצאים מהשגרה: ימי גיבוש לעובד

מאת: לימור שטרן

כבעל עסק וכמנהל ברורה לך וודאי חשיבותם של חופשות וימי הגיבוש לחבר'ה שלך בעבודה, אך העול והנטל שכרוכים בארגון שכזה יחד עם העיסוקים השוטפים שלך בעסק מונעים ממך לארגן זאת. וודאי שכשכבר החלטת שאין ברירה ופשוט "חייבים לעשות זאת", אתם מוצא את עצמך מחפש איך לחדש, לרגש ולארגן את הפעילות המושלמת לצוות מבלי לשבור את הראש.

ימי הכיף לעובדים הפכו בשנים האחרונות להפקה של ממש, חברות רבות שוכרות את שירותיה של חברת הפקה על מנת ש"היא תשבור את הראש" ותסייע לכם בארגון יום הגיבוש לעובדים – "כי מגיע להם, הם עובדים קשה, באמת שמגיע".

שפע האפשרויות ומגוון האטרקציות שקיימות לימים כאלו מסבכים עוד יותר את המצב וחוסר הידיעה מה יתאים לכולם וממה ייהנו יותר מבלבלים אתכם לגמרי, אך אל ייאוש, למרות הקושי הרב שבארגון, בסופו של יום ולאחר שתצליח להרכיב את הנוסחה הנכונה ליום זה תגלה שזה היה משתלם. למה?

כי:

  • ימי כיף וגיבוש לעובדים הם דרך מעולה וכיפית של המנהל ובעל העסק להודות לעובדים על עבודתם הקשה ועל תרומתם להצלחת החברה.
  • ימי הכיף מוציאים את העובדים משגרת העבודה התובענית ועוזרים להם להתנתק מעט מחיי היום יום העמוסים שלהם.
  • ימים אלו יוצרים גיבוש בין העובדים לבין המנהלים, וגם בינם לבין עצמם, ומעמעמים את יחסי הכפיף-מנהל שקיימים ביום יום, וכך נוצרת תחושת משפחה ותחושת "ביחד".
  • בימי הכיף אפשר לשלב גם את הנשים או את משפחות העובדים (תלוי כמובן, באפשרויות הכספיות של העסק), מה שיגרום לתחושת ערך גבוהה יותר והרגשה ביתית ומשפחתית.
  • לאחר יום של גיבוש והנאה העובדים ירגישו הערכה גבוהה למסירות שלהם בעבודה מה שיגרום להם למוטיבציה גבוהה לטובת העסק, הם יעבדו יעיל יותר ובמרץ רב וכך יגרמו להכנסות גבוהות ולהתפתחות עסקית מהירה.

על מה חשוב לשים דגש בהפקה של יום כזה?

  • חשוב מאוד להתחשב בתחומי העניין של העובדים וברצונותיהם, ולהשתדל לכוון בבחירת האטרקציות להנאת כולם.
  • לשלב בין סוגים שונים של כיף ולהתאימם לגיל הממוצע של העובד.
  • לגוון את האטרקציות השונות.
  • לשים לב ללוח הזמנים ולהיערך לפיהם.
  • לעדכן את העובדים על סוגי האטרקציות השונים כדי שיוכלו להתארגן כראוי (בגד ים, נעליים חלופיות וכדו').
  • לדאוג לאוכל, כיבוד ושתייה בשפע.
  • לתאם בין הגורמים השונים שאחראיים ליום זה (חברת האוטובוסים, מסעדות, מאבטחים, עזרה ראשונה ועוד).
  • לבדוק את תנאי מזג האוויר מבעוד מועד ולהיערך אליו בהתאם.

כדאי לתכנן פעילויות שיוציאו את העובד מהשגרה ומאזור הנוחות שלו (לזה בעצם התכוונת כשתכננת את היום הזה) וכמובן שעדיף שיום הכיף יתקיים מחוץ למסגרת בית העסק.

כדי לייעל את הבחירה שלך בפעילויות המתאימות ובאטרקציות ניתן לערוך סקר קצר בין העובדים ולשאול מה יעדיפו מבין האפשרויות השונות, כך תגדיל את הסיכוי שהעובדים ייהנו מהפעילות שתבחר.

אם בכל זאת זה "גדול עליך", פנה לחברות שמתמחות בארגון של ימים כאלה. כך תיהנה גם מהתוצאה וגם מהדרך אליה.

Young woman smiling

"כסף זה לא הכל בחיים": איך לעורר מוטיבציה בקרב העובדים (בלי להעלות שכר)   מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת... קרא עוד

"כסף זה לא הכל בחיים": איך לעורר מוטיבציה בקרב העובדים (בלי להעלות שכר)

 

מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת אישית

 

כבעל עסק קטן משלך, אתה בוודאי מודע לכך שהאנשים המועסקים בו, הם המשאב החשוב ביותר שלו, ויש לקחת בחשבון את צורכיהם, יכולותיהם, בעיותיהם, וגורמי המוטיבציה שלהם כדי שהעסק יצליח.

 

כל עסק כלכלי באשר הוא, נשען על יותר מאשר מוצרים או שירותים. גם אם אתה מעסיק רק פקידה או מזכירה, או כל עובד אחר, הקשר שלך איתם חשוב ביותר.

בפרט בשל הצורך שלך להרוויח, לפתח את העסק, ולתפוס את מקומך בשוק הכלכלי.

 

אולם מה עושים כשהמשאבים הכלכליים שלך מוגבלים, איך מחזיקים בעובדים וממריצים אותם לתרום יותר כאשר המסגרת הכספית מוגבלת?

 

"אנשים מבינים רק כסף".  אני שומעת אמירה זו מבעלי עסקים או מנהלים מתוסכלים, המרגישים כמו במעגל סגור, שאי-אפשר להרוויח כשהעובדים לא נותנים את המרב, ושבכלל אי-אפשר להוציא מהם את המרב אם לא נותנים להם תגמול כספי. אולם, אמירה זו אינה עומדת במבחן מציאות. העובדות, שהוכחו כבר על ידי חברות מצליחות רבות, אומרות כי ניתן לעורר מוטיבציה בעובדים, גם ללא תשלום כספי ביד.

הנה כמה מהדרכים:

 

  1. זוז מדרכם: במקרים רבים, העובדים שלך ירוצו קדימה אם רק תסור מדרכם. הקטן את כל הבקרות שאינן חיוניות, והשאר את הנחוצות ביותר כדי למנוע טעויות גורליות. היכנס לתמונה רק כדי למנוע אסון. בכל המקרים האחרים – הרשה לצוות שלך לעסוק בשלו ללא הטרדה.

 

  1. הצב להם אתגרים: הישג מקצועי הוא אחד מגורמי המוטיבציה הגדולים. אנשים ילכו אחריך במדבר כדי להגשים חלומות מקצועיים. הרשה להם להתפתח בתחום עיסוקם, אפשר להם למידה והם יעניקו לך בחזרה עשרת מונים.

 

  1. צלצל לעיתים בפעמון האזעקה: הזהר את עובדיך כאשר המתחרה שלך בשוק עומד לגבור עליך. צרי אווירת פרנויה אירגונית. הסבר לאנשיך את משמעותו של מצב החירום, ודרוש מהם לשאת באחריות לתיקונו.

 

  1. חגוג את הניצחון: השתמש בפרסים סמליים ובטקסי-הערכה כדי להזרים אנרגיה והתלהבות למערכת ולגרות את יצר התחרות. אפשר להעלות מדי שנה את רף הרווחיות באמצעות פרסים חומריים (בערך של אחוזים מן המכירות), אבל תגמולים סמליים, כמו תעודות הוקרה או מדליות, גם הם יעשו את העבודה.

 

  1. טפח תרבות ארגונית: האקלים החיובי בארגון משמעותי לאנשים, לא פחות מהכסף בבנק. גם אם העסק שלך הוא שירות הסעדה המעסיק 2-3 איש, אווירה אירגונית המטפחת יצירתיות, הזדהות ואחוות יחידה, היא כמו תרופת פלא ליצרנות של עובדייך. אז טפח אותה.
Superhero businessman

חשיבות הכוכבים לעסק שלך: השיטה לאיתור ולפיתוח מצטיינים בעסק שלך   מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת... קרא עוד

חשיבות הכוכבים לעסק שלך: השיטה לאיתור ולפיתוח מצטיינים בעסק שלך

 

מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת אישית

 

מהי הדרך בה אתה מאתר ומגייס עובדים חדשים לעסק שלך, באילו כלים אתה בודק אם עובד מתאים לנהל, האם יש לך דרכים לדעת מי מעובדייך הוא נכס חשוב לארגונך, ועליו כדאי לך לשמור?

 

אם  חשוב לך לטפח מנהיגים שיתרמו לעסק שלך, ניתן בבירור להבחין באנשים המיוחדים ש"יש להם את זה". אנשים שבלי קשר לתחום עיסוקם, כדאי להעסיק או לקדם, משום שהם בעלי תכונות העושות אותם ל"מנצחים", "ווינרים".

 

מנצחים הם נכס חשוב לכל עסק או ארגון. הם-הם האנשים אשר יורידו עבורך את השמש והירח. איתם כדאי לך לצעוד להשגת מטרותייך, כי הם יהיו המובילים לעסקים טובים יותר ולהצלחה ארגונית.

 

הנה כמה רעיונות לגבי תכונות אופי ומאפיינים שכדאי לשים אליהם לב אצל אנשים שאתה שוקל להעסיק או לקדם לתפקיד בכיר יותר:

 

  1. דימוי עצמי גבוה – ל"מנצחים" יש דימוי עצמי חיובי. הם תופסים את עצמם כבעלי יכולת ובעלי ערך, ופשוט מעריכים את עצמם כמוצלחים וטובים. הם יודעים שביכולתם להשיג מה שהם רוצים, משום שהישגיהם אינם תלויים באחר, אלא למען האמת, בעיקר ברצונם שלהם. כדאי לך להעסיק ולטפח אנשים כאלה, משום שהם יגשימו את הדימוי העצמי הגבוה שלהם, ויעניקו לארגונך תדמית דומה.

 

  1. לקיחת אחריות – "מנצחים" הם אנשים ש"ממציאים את עצמם": אין להם עניין להיות כמו אחרים, אלא להתנסות בעצמם ולקחת אחריות על התנסויותיהם. ל"מנצחים" יש גם מודעות לעולמם הרגשי, הם מקבלים אחריות מלאה על חייהם ועל מצבים הקורים להם, ולוקחים יוזמה לתקן את מה שצריך לתקן.

 

  1. אופטימיות – אנשים אלה מסוגלים לראות את החצי המלא של הכוס, להסתכל על אירועים מצדם החיובי, ולקבל כל התנסות כמתנה. הם מכירים את עיקרון הנבואה המגשימה את עצמה: הם מתרחקים מדברים ומאנשים שליליים, ומפקחים על מחשבותיהם ודמיונם כדי להשיג את החיובי.

 

  1. קביעת יעדים – "מנצחים" מציבים לעצמם מטרות ומבצעים. הם אינם מצפים שאחרים יארגנו עבורם את החיים. הם לא מחכים שהדברים יקרו להם, וגם לא סומכים שאחרים יחליטו עבורם. אנשים אלה  לא נותנים לחיים לשלוט בהם, אלא מגדירים מה רצוי להם, ומיד יוצאים כדי להגשים. ומי לא היה רוצה אנשים כאלה לצידו?

 

  1. גישה של אמון ופרגון – הרגשת ביטחון בחיים ואמון בזולת, היא בסיס חשוב כדי להצליח. ל"מנצחים" יש אמון בזולת וביחסים הרמוניים, והם מצפים תמיד לטוב ביותר, אולי משום שהם בעצמם ראויים לאמון. הם מפרגנים, מעוניינים תמיד לעזור, ויוצאים לחיים עם גישת "אני בסדר, אתה בסדר". הם מסוגלים לראות את המצב דרך עיני הזולת, להיכנס לנעליו, וליצור תקשורת טובה עם סביבתם.

 

 

עכשיו אתה בוודאי אומר לעצמך: הרי אני לא פסיכולוג, אז איך אדע לזהות תכונות אלה? שים לב לדקויות בהתנהגות ובתקשורת של המועמדים שלך. הקשיב לתגובותיהם ולדרך בה הם מציגים את עצמם לפניך. המנצחים בולטים בתוך ההמון. הם בעלי חשיבה, התנהגות וערכים שונים וייחודיים. אלה הם הכוכבים שלך, שאיתם אתה רוצה לנצח. עכשיו, התפקיד מוטל עליך, אתר אותם.

serious young woman standing with laptop. formal wear. isolated

שעות נוספות: מגיע או לא?! מאת: לימור שטרן סוגיה זו נדונה רבות במסגרת מאבקי עובדים ובבית הדין לעבודה. רבות התביעות... קרא עוד

שעות נוספות: מגיע או לא?!

מאת: לימור שטרן

סוגיה זו נדונה רבות במסגרת מאבקי עובדים ובבית הדין לעבודה. רבות התביעות שעולות בגלל חוסר בהירות סביב נושא זה, במהלך חתימת חוזה העבודה אל מול העובד.

כאשר מונחת תביעה כזאת על שולחן בית הדין לעבודה, קרוב לוודאי שיבדקו הנושאים הבאים: האם המשרה מוגדרת כ"משרת אמון" או שאין בה צורך באמון מיוחד בינה לבין העובדים. בנוסף, תיבדק מידת מודעותו וידיעתו של המעביד על כך שהמועסק אצלו עובד שעות נוספות.

דוגמא אחת מני רבות, על כך שדי במודעות המעביד על כך שהעובד עובד במשך שעות נוספות כדי לשלם לו על כך, נמצא בסיפור הבא:

בתביעה שהוגשה אל בית הדין האזורי לעבודה בת"א, דנו בשאלה האם זכאית התובעת, שהועסקה בתור מנהלת חשבונות וחשבת שכר, לקבל תשלום בעד עבודה שנעשתה בשעות עודפות ובשעות נוספות החורגות מהיקף המשרה עליה סיכמה עם בעלי החברה בעת כניסתה לתפקיד ללא שיידעה על כך בזמן אמת את בעלי החברה?

בית הדין קבע  כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות על התובעת. בעלי החברה טענו שהיא בעלת תפקיד מיוחד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן אינה זכאית על פי חוק לקבל תוספת זו. אך בית הדין, קיבל את התביעה וביטל טענה זו ושל בעלי החברה וקבע כי קביעה זאת ככלל, מדברת על תפקיד של עובד בכיר, שיש לו אחריות מיוחדת, ובהתאם לאימון האישי הרב לו נדרש מקבל שכר גבוה בהתאם לכך, ואילו במקרה זה, אין מדובר על כך.

בפסיקה קבע השופט כי אין לעובד זכות קנויה מלכתחילה לעבוד בשעות נוספות שלא נדרשו על ידי המעסיק ולכן לא יהיה זכאי לשכר באם לא נדרש לכך על ידי המעביד.

היות והתובעת הוכיחה כי נדרשה לעבוד שעות נוספות על מנת לבצע את המתבקש ממנה לצורך העבודה וכי החברה הייתה מודעת להמשך פעילותה בשעות הנוספות, הצדיק בית הדין לעבודה את תביעת העובדת.

בית הדין אף הוסיף כי הנתבע, קרי, בעלי העסק, לא הוכיח את טענתם לפיה נתנו הוראה מפורשת לעובדת שלא תעבוד שעות נוספות ולא הצליח להוכיח כי לא היה צורך באותן שעות נוספות. על לכן, הוטל, כאמור, על בעל העסק לשלם את השעות הנוספות בהם עבדה האישה.

ממקרה זה רצוי שנלמד, כי במידה ובעל העסק מודע למעשים ותרחישים שנעשים על ידי העובד ואינו מונע זאת מהם או מודיע להם כך במדויק, יהיה עליו לשאת בתוצאות ולשלם את שכרם בהתאם.

רצוי כי בעת חתימת חוזה העבודה בין המעסיק למועסק יהיה סעיף שיתייחס לדברים הנ"ל ויבהיר אותם על כל פרטיהם השונים.

 

 

 

Business group

בא לעבודה בחור חדש: התחיל לעבוד והתפטר – אז מהן זכויות המעסיק? מאת: לימור שטרן סופסוף מצאתם עובד חדש. הוא עבר את ריאיון... קרא עוד

בא לעבודה בחור חדש: התחיל לעבוד והתפטר – אז מהן זכויות המעסיק?

מאת: לימור שטרן

סופסוף מצאתם עובד חדש. הוא עבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, נפגשתם שוב וסיכמתם את התנאים להעסקתו. ביום הראשון היה העובד יעיל וכך גם בימים האחרים, אך לאחר כמה ימים, עזב העובד החדש את מקום העבודה. העילה: קבלה למקום עבודה אחר שאליו היה מועמד יחד עם מקום העבודה הנוכחי ואליו התקבל רק לאחר שכבר נכנס לעבוד בבית העסק שלך.

אז מה עושים ומה מגיע לך?

כמעסיק בעבודה שמצריכה הכשרה וחפיפה, הפסדת מתקופת עבודתו הקצרה. כמעסיק סיכמת עם העובד החדש על תחילת עבודתו אצלך ומה יהיו התנאים להעסקתו. במקביל, הפסקת לחפש ולראיין עובדים אחרים. נוסף על כך הכשרת את העובד ולימדת אותו שיהיה מתאים לעבודה אצלך.

בזמן הכשרת העובד אין עדיין תפוקה ורווח ממנו, אך למרות זאת, העובד מקבל את שכרו.

מכאן שהמעסיק יוצא נפסד, ולכן הוא רשאי להגיש תביעת פיצויים כנגד העובד החדש, משום שהפר את ההסכם.

מה יהיה גובה הפיצוי?

גובה הפיצוי אינו מוסכם בחוק וסכום הפיצוי משתנה בהתאם למקרה המדובר, אך בדרך כלל ייגזר הפיצוי מגובה השכר או מעלות העסקת העובד בתקופה בה עבד.

מה זה אומר?

הפיצוי הניתן למעסיק הוא השכר שהיה אמור להינתן לעובד עבור מספר הימים בהם עבד. כיוון שהמעביד "בזבז" את זמנו על העובד החדש שעזב לאחר כמה ימים, הרי שהוא לא נהנה ממלוא תפוקתו של העובד והשקיע עליו הכשרה וחפיפה.

מומלץ למעסיקים שנמצאים בהליך של גיוס עובדים שזקוקים להכשרה וחפיפה שמשמעותה מתבטאת בזמן וכסף, להוסיף ולחייב בהסכם החוזה התחייבות לתקופת זמן מסוימת.

רצוי גם לקבוע "עונש" כפיצוי שמוסכם על שני הצדדים במידה ותתרחש הפרה של החוזה. כמובן שהפיצוי יהיה בהתאמה להשקעת העובד באותה תקופה ויש צורך לשקלל את הנזק הצפוי באם תתרחש עזיבה מהירה של העובד.

כמו בכל תחום רצוי להתייעץ עם עורך דין שמתמחה בדיני עבודה שיידע כיצד להגן ולעגן את זכויותיך כבעל עסק אל מול העובד. עורך הדין יוכל לעזור ולסייע גם במקרה של תביעה כנגד העובד.

Businesswoman Interviewing Male Candidate For Job

רוב תהליכי המיון עובדים כוללים גם שלב של ריאיון אישי, אם על ידי המגייס/ת בארגון, על ידי המנהל המקצועי או שניהם. אך השאלה... קרא עוד

מראיין מלידה? חשיבות שכלול מיומנויות הריאיון

טל משען, מנהלת מחלקת מדידה והערכה "בסיס להערכה"

רוב תהליכי המיון עובדים כוללים גם שלב של ריאיון אישי, אם על ידי המגייס/ת בארגון, על ידי המנהל המקצועי או שניהם. אך השאלה שצריכה להישאל היא האם למראיינים הנ"ל ישנם הכלים לבצע את הראיונות באופן יעיל והוגן אשר בעקבותיו יתקבלו המועמדים המתאימים לתפקיד?

כאשר מנהל מגייס עובד חדש, מטבע הדברים הוא מעוניין להתרשם ממנו באופן אישי טרם קבלתו לעבודה. המנהל מזמן את המועמד לריאיון, שואל שאלה כללית, כמו 'ספר לי על עצמך', זורם משם ומקווה לקבל החלטה על סמך האינטואיציה והכימיה בחדר. תהליך זה, למרות שהוא מרגיש נכון ו"זורם", נתון להטיות רבות המובילות לעתים תכופות להחלטות לא מיטביות המושפעות מגורמים לא רלוונטיים (כגון: דמיון ותחומי עניין משותפים בין המראיין למועמד, מראה חיצוני, מגדר וכדומה).

ריאיון אישי הינו חלק כמעט קבוע בתהליך המיון ומשקלו בקבלת ההחלטה רב, על כן, חשוב להכשיר את המראיינים לתפקיד זה.

 

מה עוד אני רוצה לשאול…?

ריאיון בו המראיין אינו מתכנן מראש מה לשאול, ובמקום זאת, זורם עם המרואיין ותשובותיו, נקרא בשפה המקצועית ריאיון לא מובנה. בריאיון כזה, קל לאבד שליטה ולהעבירה מבלי משים לידי המועמד. עם זאת, קיימים סוגי ראיונות נוספים בהם השליטה על מהלך הריאיון ועל המידה המתקבל במסגרתו נתונה ברובה בידי המראיין. בראיון מובנה המראיין מכין סט שאלות קבוע מראש ושואל אותן בסדר קבוע את כל המועמדים. בריאיון חצי מובנה, המראיין מכין  שאלות מראש, אך קיים יותר מרחב בחירה: השאלות הרלוונטיות מתוך הסט נבחרות בהתאם לאופן התקדמות הריאיון ויש מקום להוסיף שאלות רלוונטיות או להשמיט את אלו שאינן רלוונטיות, בהתאם למידע המתקבל מהמועמד במהלך הריאיון.

עובד לא מתאים הוא עובד יקר

תהליכי מיון הינם תהליכים יקרים לארגון, כמו גם תהליך קליטה של עובד חדש, כולל זמן החניכה ועד לקבלת עובד המוכשר לתפקיד. גיוס עובד לא מתאים ונשירה של עובדים משמעותם כסף שנזרק לפח. על כן, על מנת לייעל תהליכים בארגון, נרצה לגייס מועמדים מתאימים לעבודה ולדעת כי הם צפויים להצליח בתפקיד. מכאן, לכלי המיון שאנו בוחרים חשיבות גבוהה. היות וריאיון משמש במרבית המקרים ככלי מסנן בתהליך המיון, חשוב לבצעו באופן יעיל ומדויק, שכן הדבר יאפשר לארגון להימנע מבזבוז משאבים הנובעים מקליטת עובדים לא מתאימים.

הריאיון המובנה נמצא במחקרים כמנבא משמעותית יותר טוב מהריאיון הלא מובנה.

שוויון הזדמנויות

במחקר שנערך לאחרונה נמצא כי ראיונות מובנים פחות מושפעים מנתונים דמוגרפיים. מין וגזע המועמד לא נמצאו משפיעים על הערכות המראיין, כאשר הריאיון הוא מובנה. כמו כן, גם הדמיון הדמוגרפי (בגזע ומין) בין המראיין למרואיין לא השפיע על הערכות המראיין. מכאן, הריאיון המובנה הוגן יותר גם כלפי קבוצות מיעוט.

 

כיצד אוכל לשכלל את מיומנויות הריאיון שלי?

כאמור, על אף מרכזיות הריאיון בתהליכי המיון, מראיינים רבים מקיימים ראיונות על סמך אינטואיציה ותחושת בטן. ריאיון הוא מיומנות כמו כל כלי ניהולי/מקצועי אחר, וככזה ניתן לשכללו וללמוד כיצד לבצעו באופן אפקטיבי. בשוק קיימות היום מגוון סדנאות מקצועיות אשר נועדו לסייע למראיינים ולמגייסים לשכלל את מיומנות הריאיון שלהם. סדנאות אלו עוסקות, בין היתר, בלימוד של עקרונות לביצוע ראיון נכון וצמצום הכשלים וההטיות בהערכה, מספקות כלים לבנייה והבנייה של ראיונות ייעודיים לתפקידים בארגון וכן כלים לשקלול המידע המתקבל במסגרת הריאיון לצורך קבלת החלטות.

Businessman working with documents in the office

כיצד להעריך עובדים (ולמה זה בכלל נחוץ) יהלי פסקין-וולפשטט, פסיכולוגית, חברת "בסיס להערכה" חבר ילדות שלי מנהל צוות... קרא עוד

כיצד להעריך עובדים (ולמה זה בכלל נחוץ)

יהלי פסקין-וולפשטט, פסיכולוגית, חברת "בסיס להערכה"

חבר ילדות שלי מנהל צוות בחברת היי-טק. אחת לחצי שנה מתבצע בחברה תהליך הערכת עובדים במסגרתו הוא מוערך על ידי המנהל שלו, ומבחינתו הוא צריך להעריך את עובדיו. באופן קבוע בתקופות הללו של השנה הוא מוטרד ועצבני. הוא אומר לעצמו: "אני לא יודע מה לכתוב בחלק של המלל החופשי", "איך אסביר לו למה במדד היזמות הוא קיבל ציון של מתחת למצופה", "אם הציונים של הצוות שלי לא יהיו גבוהים לא אקבל בונוס השנה". העיסוק בעניינים כאלה עלול לפגוע באפקטיביות ובאובייקטיביות של התהליך, וליצור אווירה לא נעימה ומתח במקום העבודה.

כדי לשפר את התהליך יש להבחין בין שני סוגים  של הערכות: הערכה התפתחותית והערכה אדמיניסטרטיבית.

מטרת ההערכה ההתפתחותית היא להבהיר לעובד מה הוא עושה טוב ומה פחות, ולעזור לו להשתפר באזורים החלשים . מטרת השנייה  לעזור למקבלי ההחלטות בארגון לקבל החלטות אדמיניסטרטיביות כגון כיצד לחלק בונוסים, את מי לקדם ואילו הדרכות לקיים.

כעת להמלצות חשובות להפיכת שיחת ההערכה למוצלחת:

  1. הערכה מילולית ולא רק כמותית- על המעריך להעריך את העובד, ולהסביר את נקודות החוזקה והחולשה של העובד במילותיו שלו.
  2. מיקוד בהתנהגות ולא באדם- יש להתייחס להתנהגויות ספציפיות שהעובד עשה ולמעשים שביצע (למשל: "בישיבה הזאת התנהגת בגסות"), ולהימנע מאמירות כוללות עליו כאדם (למשל: "אתה גס רוח"). חשוב להדגיש כי התנהגויות הן נשלטות, וניתן לשנותן. אין המקום בהערכה מסוג זו לשנות את או להעביר ביקורת על אופי העובד.
  3. שימוש בדוגמאות- יש להכין מראש דוגמאות מהשטח שיתמכו בנקודות החוזק ובנקודות החולשה שיועלו. העובד ירגיש כי מוקירים את העבודה הטובה שעשה, אך גם יבין אילו התנהגויות עליו לשנות ומהן התוצאות של אלו.
  4. התבססות על עובדות- יש להעריך את העובד על סמך עובדות ולא להתבסס על תחושות, שמועות, ומידע חלקי שמהימנותו לא ידועה.
  5. שאלות פתוחות ושיקוף- יש לוודא כי העובד מבין את דברי המעריך כראוי, וזאת על ידי שאילת שאלות פתוחות ("מה אתה לוקח ממה שאמרתי?") ולא רטוריות ("נכון שהבנת אותי?"). בנוסף, על המעריך לוודא שהוא מבין כראוי את דברי העובד על ידי שיקוף (חזרה במילים שלו) ("אז בעצם אתה אומר ש…").
  6. תיעוד- מומלץ לתעד את עיקרי הדברים שנאמרים על ידי המעריך והעובד בטופס ייעודי. העתק אחד של הטופס יישמר אצל המעריך, והעתק שני יימסר לעובד. טופס זה הינו בסיס לפעולה עבור העובד, ובסיס להערכה הבאה עבור המעריך. יש משמעות למילה הכתובה ותיעוד בטופס מראה על רצינות, ויוצר התחייבות לביצוע אצל העובד.

ניתן ללמוד מהמלצות אלו כי שימוש נכון בכלי של הערכת עובדים יקל על המעריך הן בהכנת ההערכה והן בהעברתה. הוא אף יכול להקל על העובד המוערך, ולהביא לתפיסת התהליך כמועיל. במחקר שנעשה לאחרונה נמצא כי ככל שתהליך ההערכה נתפס כיותר מסייע ומועיל על ידי העובד, המחויבות הארגונית שלו הייתה גבוהה יותר, וזו  תוצאה חיובית ורצויה.

 

Looking for Jobs

מיון עובדים –  להשאיר בארגון או ללכת על אאוטסורסינג? ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית "בסיס... קרא עוד

מיון עובדים –  להשאיר בארגון או ללכת על אאוטסורסינג?
ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית "בסיס להערכה"

 

תהליך מיון של עובדים חדשים הינו תהליך מורכב ומאתגר. לנגד עיני המעסיק צריכים לעמוד שני שיקולים מרכזיים והם: הראשון – שהמועמדים המתקבלים לתפקיד אכן יהיו המועמדים המתאימים ביותר. השני – שלא יתפספסו מועמדים שמתאימים לארגון, אך אולי לתפקיד אחר.

יחד עם זאת, עומדים גם שיקולים פרקטיים בעיני המעסיק כגון חסכון במשאבים בתהליך המיון (זמן, כסף, כוח אדם), היצע של מועמדים, ביקוש קיים בשוק העבודה למשרה הרלוונטית ועוד. בשל מורכבות התהליך, אחת השאלות הרלוונטיות שעולות היא האם לקיים את תהליך המיון בתוך הארגון או להוציאו החוצה למיקור חוץ של חברת מיון חיצונית (אאוטסורסינג)? להלן מיטב מהתשובות.

 

יחס אישי לעומת חסכון בזמנים

כשאנו פונים לחברת מיון חיצונית עולה שאלת הייצוג שלנו כארגון מול המתמודדים על התפקיד המבוקש. נשאלות השאלות: האם חברת המיון תייצג אותנו כארגון באופן נאמן בפני המועמדים, האם החברה תצטייר כמקצועית בעיני המתמודדים? בעוד שרוב הארגונים שואפים לתת יחס אישי לכל מועמד, חברות המיון לרוב רוצות לזרז את התהליך. הן מעוניינות לקצר את זמני הראיונות ולהגדיל את כמות האנשים במבחן הדינמיקה הקבוצתית.

מקצועיות תהליך המיון

מיון עובדים הוא מקצוע בו נדרשת מומחיות. רוב הממיינים בחברות המיון השונות הם פסיכולוגים מיומנים באבחון ודירוג מועמדים בהתאם לתפקיד הנדרש, תוך צמצום הטיות בהערכה. בדרך כלל, הם יודעים, למשל, כיצד להפריד את התרשמותם האישית מהמועמד מחוות דעתם המקצועית עליו. השאלה שאנו צריכים לשאול את עצמנו כבעלי עסק, היא האם קיימים בארגון שלי בעלי תפקידים המוכשרים לבנות ולבצע את תהליך המיון בצורה מקצועית?

עלויות תהליך המיון

עלות תהליך המיון מורכבת משני פרמטרים – פיתוח וביצוע המיון. אין ספק כי בהקשר של פיתוח תהליך המיון, לחברות אאוטסורסינג יתרון מקצועי ברור: כחברות שמעסיקות פסיכולוגים תעסוקתיים וכחברות המתמקצעות בתחום מיון כוח אדם, ברשותן כלי-מיון רבים, שאין בידינו כמעסיקים, וגם אם נדרשת התאמה מסוימת של הכלים לתפקיד ספציפי, לרוב תהליך זה הוא קצר באופן משמעותי בהשוואה לבניית התהליך מאפס. באשר לביצוע המיון עצמו, ניתן להעריך באופן גס כי עלות המיון פר מועמד בחברות המיון נעה בין 500-1000 ₪ (העלות תלויה בהיקף המועמדים, רכיבי המיון ועוד). על המעסיק לשאול את עצמו: מה הפער בין עלות מיון פנימי למיון חיצוני?

גמישות ואילוצים

בעוד שכארגון אנו חשופים לאירועים בלתי צפויים אשר קשה לנו להיערך אליהם באופן מיידי (נאמר: המראיין שנקבע ליום זה חולה, או שלא הושגה כמות מספקת של מועמדים על מנת לפתוח תהליך מיון, כמו דינמיקה קבוצתית). עומת זאת, חברת מיון חיצונית יכולה להתמודד טוב יותר עם אירועים שכאלה (איתור מחליף למראיין שחלה, ביצוע מיונים בקנה מידה רחב).

ומה עם אפקטיביות?

בסופו של דבר, בין אם בחרנו למיין בעצמנו את המתמודדים בתוך הארגון , ובין אם בחרנו להפנותם לחברת מיון חיצונית, חשוב שנמדוד את אפקטיביות המיון: האם המועמדים שהתקבלו לעבודה אכן מצליחים בתפקידם? נוכל לבדוק זאת על ידי שימוש במחקרי תוקף, שבוחנים בדיעבד את יכולת תהליך המיון לנבא הצלחה בתפקיד.

Young woman with paint roller

רובנו, בעלי העסקים, מתנהלים מיום ליום, מטפלים בבעיות הבוערות ועוסקים בנושאים השוטפים. מתי בפעם האחרונה לקחת לעצמך יום... קרא עוד

הנעת העסק לרווחיות: תפסיק לטייח, תתחיל לתכנן

 

יאיר אבני, מנכ"ל ובעלים של "מחוץ לקופסה", חברה לשירותי שיווק ביצועיים וטלמיטינג

 

רובנו, בעלי העסקים, מתנהלים מיום ליום, מטפלים בבעיות הבוערות ועוסקים בנושאים השוטפים. מתי בפעם האחרונה לקחת לעצמך יום בשקט, רחוק מהעסק, כדי לחשוב עליו ולבחון – מה ניתן לשפר בהתנהלות, בשירות, במוצר, אילו הוצאות ניתן לצמצם, מהו הבידול שלכם לעומת המתחרים, כיצד לפרסם בדרך יצירתית יותר, כיצד לתקשר עם הלקוחות, האם יש אבטלה סמויה בעסק ועוד.

חשיבה מעין זו תסייע לך לצאת מעמדת הטיוח, מהתנהלות של הסתכלות נקודתית ורגעית רק על היום ואולי על מחר, ולהתחיל לתכנן קדימה, מה לשנות, איך לשפר, ובסופו של יום – איך להביא את העסק שלך – להצליח יותר ולהרוויח יותר.

 

מה למשל ניתן לבדוק? קח לך יום בשקט, לך לשפת הים עם פנקס ועט, או שב על מדשאה בפארק עם הלפטופ, ופשוט חשוב. מה הפעילות הרצויה לשנה הבאה, מה האפשרויות החדשות שאתה רוצה להמציא לעצמך, מה תרצה להשיג, מה ייחשב הצלחה בעיניך, ואילו צעדים ופעולות אתה צריך לנקוט כדי להגיע לכל זה.

 

וודאי תאמר לעצמך: תכנית שנתית הינה דבר שחברות גדולות עושות, כאלו עם מחלקות שיווק, מכירות, תפעול, רכש, כוח אדם, וכך הלאה. ואצלך בעסק? ייתכן מאד שאת/ה לבדך בעסק, משהו כמו: ,"One man show", אך האם אתה אצלך בעסק לא "מחולק" ל"מחלקות" שונות כמו: שיווק, מכירות, תפעול, כוח אדם ורכש, ממש כמו בעסקים וחברות גדולות?!

 

התכנון, החשיבה והכתיבה של תוכנית שנתית לפעילות משיגים עוצמה אדירה בחיי העסק שלך. עצם העצירה והחשיבה על העסק שלך ועל האפשרויות החדשות שאתה רוצה להשיג בשנה הקרובה מפרה. אפשרויות אלה, שאחר כך אתה מתרגם אותן ליעדים, המתורגמים למשימות ביצוע מסודרות, שאותן אתה "שותל" ביומנך לאורך השנה כולה, מהווים תהליך קצר ומעצים, עבורך ועבור העסק שלך.

 

הם מאפשרים לך, אחת לתקופה, להתבונן "ממעוף הציפור" על העסק שלך, מרבדיו השונים, לקבל החלטות, לקבוע מטרות, עדיפויות ולו"ז שהוא תחום, להשגתן.

 

התכנון הזה מאפשר לך, בין היתר, לבחון ולתכנן את שיפור התנהלות העסק שלך הן בצדדיו התפעוליים, וכן את תחום השיווק שלו לשנה הקרובה.

 

אין לך זמן וידע מספיקים לבצע את התכנון השנתי שהעסק שלך זקוק לו? אז תתייעץ במשרדים לייעוץ שיווקי וייעוץ עסקי, המתמחים בסיוע לעסקים בינוניים וקטנים בנושא זה.

 

young couple worried at home in stress accounting bank documents

דעה: האם הבנק שלך באמת מעוניין לעזור לך? ניצן ארליך, יו"ר "אביב" ייעוץ עסקי* כעוסק בתחום המימון והקרנות לעסקים מזה למעלה... קרא עוד

דעה: האם הבנק שלך באמת מעוניין לעזור לך?

ניצן ארליך, יו"ר "אביב" ייעוץ עסקי*

כעוסק בתחום המימון והקרנות לעסקים מזה למעלה מ- 25 שנה, עם ניסיון של הגשת בקשות מסוג אלו לאלפי עסקים, אני תוהה האם באמת קיימות בעיות אשראי לעסקים ומצוקה. האם עסקים טובים לא מגיעים לקבל אשראי, או שמדובר בבעיה אחרת?!

ראשית יש להבין את הרקע.

בארץ קיימים כ- 500,000 עסקים בסה"כ. מתוכם 80% הם עסקים שמחזורם העסקי השנתי הוא עד 1 מיליון שקלים.
קיימים כ- 3,000 עסקים בלבד שהם בעלי מחזור שנתי של למעלה מכ- 100 מיליון שקלים. עסקים אלו כוללים: בנקים, חברות ביטוח וכדומה. אלה קרויים עסקים גדולים.

מכאן, שרוב העסקים במשק הינם עסקים קטנים בהגדרתם (כלומר: מחזורם השנתי הוא עד 25 מיליון שקלים).

בעסקים הקטנים קיים מספר מועט של עובדים. מעטים מהם עוסקים בסחר יבוא ויצוא, כך שלמעשה המערכת הבנקאית כולה לא יכולה להרוויח בגינם הרבה כסף, למעט בשתי עמלות: עלות ההלוואה ועלות הקצאת האשראי.

בשני המקרים הללו, הבנקים גובים את המרווחים הגדולים ביותר. לדוגמא: הלוואה ממוצעת לעסק קטן הינה בריבית של פריים +5%.

הבנקים מעוניינים ורוצים לגייס אליהם עסקים עם מחזורים גבוהים יותר. ראו קרן לאומי לעסקים, בה תנאי הסף הם לעסק קיים מעל 3 שנים ולמחזור עסקי של מעל ל- 1 מיליון שקלים בשנה.

קרן לאומי ויתרה בכך, במודע, על 80% מהעסקים ומתמקדת בעסקים שמחזורם גבוה יותר, דהיינו היא פונה לפלח שוק מצומצם של עד 5% ממספר העסקים.

כעת נחזור לשאלת האשראי.

עלות טיפול בלקוחות קטנים גבוהה ביחס לרווח שניתן להפיק מהם, ולכן הבנק כלל לא מעוניין לגייסם, ואם הם כבר לקוחות הבנק, אין להם בנקאי אישי והטיפול בהם מתבצע בעיקר דרך מוקדים טלפונים, המקשים את חייו של בעל העסק. האלטרנטיבה היא ללכת פיזית לבנק בכל בעיה.

לפיכך, עוד בטרם הגענו לדיון על מתן האשראי, עסקים במחזורים נמוכים כלל לא מעניינים את המערכת הבנקאית.

העסקים הקטנים כמו, "הקוסמטיקאית עם מחזור של 500,000 שקלים לשנה", המפרנסת את עצמה ועוד עובדת, לא מעניינת. לכן, כאשר ניתן לה אשראי על-ידי המערכת הבנקאית, המרווחים יהיו גבוהים ומסגרת האשראי שלה תהיה בפריים + 7%, אם לא יותר מזה.

מכאן המסקנה היא שהמערכת הבנקאית לא מעוניינת כלל לגייס, לטפל ולתת אשראי לעסקים קטנים.
אם הם לקוחות קיימים, המחירים שנותנים להם הם הגבוהים ביותר שהבנקים יכולים ורשאים לגבות.

המדינה זיהתה את הכשל והקימה את הקרן בערבות המדינה.

במקביל קמו קרנות פילנתרופיות כגון קרן קורת וקרנות של הסוכנות היהודית המאפשרות לעסקים לגייס אשראי במחירים נמוכים למרות שהם עסקים קטנים.

למרות זאת, אם נבחן את מספר העסקים שקיבלו הלוואות בכל הקרנות בארץ, נגיע לכך שרק בשנת 2014 בקרן בערבות המדינה קיבלו כ- 5,000 עסקים הלוואות.

גם אם מדובר בהכפלה לשנה קודמת, מדובר בטיפה בים.

כל יתר הקרנות האחרות מסייעות בעוד כ- 2,000 הלוואות כולל קרנות המיקרו קרדיט כך שלמעשה מתוך כ- 500,000 עסקים רק 7,000 עסקים קיבלו סיוע דרך הקרנות.

זה עדיין פתרון מועט וחלקי.

הואיל וכך, ברור שהמדינה צריכה לעודד, לדחוף, להקצות כספים, ובעיקר לשווק את הקרן בערבות המדינה.

ללא עידוד המדינה בפיתוח העסקים לא יהיה ניתן לקבל אשראי לעסקים הקטנים והאלטרנטיבה היא היעדר צמיחה במגזר העסקי.

 

* הכותב משמש גם כיו"ר חטיבת היועצים וחבר נשיאות בלשכת המסחר תל אביב והמרכז.

Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch Business

גיוס לבד או דרך חברת השמה? יתרונות וחסרונות רוני אילון-מגר, מנכ"ל חברת "הון אנוש", המתמחה באבחון והשמה איכותיים לתפקידי... קרא עוד

גיוס לבד או דרך חברת השמה? יתרונות וחסרונות

רוני אילון-מגר, מנכ"ל חברת "הון אנוש", המתמחה באבחון והשמה איכותיים לתפקידי כספים

 

בעבר, חברה שביקשה לגייס עובדים חדשים לשורותיה (או להחליף עובדים שנפלטו / פרשו ממנה) פרסמה את המשרות במדור הדרושים בעיתון ובמשך ימים לאחר מכן, הוזרמו אליה קורות חיים בדואר ובפקס. כיום, בעידן שפע המידע, כמעט כל מפרסם מודעת דרושים באתר או ברשת חברתית, מוצף במאות ואף אלפי פניות מדורשי עבודה בדרגות התאמה שונות לתפקיד המסוים שפורסם.

 

  • איפה כאן היתרונות?
  • שימוש בשירותי חברת השמה חוסכים למעסיק זמן וכסף, כאשר הן מבצעות עבורו את כל ההליכים הכרוכים באיתור המועמדים המתאימים (איתור מדיית הפרסום הייחודית למועמד, פרסום, סינון, ראיונות ראשוניים, מבדקים, שיבוץ וכן הלאה).
  1. חברת השמה מנוסה תסנן עבור המעסיק (ועבור העובד) את הבלתי מתאימים/הבלתי אמינים ותבצע את ההתאמה המקסימלית בין עובד למעביד במינימום זמן. לעיתים, חברה כזו (המתמחה, למשל, בהשמת אנשי כספים) יכולה לחסוך ממך את עגמת הנפש שבגילוי המכאיב ששכרת אדם בעל עבר מפוקפק לתפקיד מנה"ח.
  2. חברות ההשמה הינן ה"גלגול" האבולוציוני המתקדם יותר של חברות כוח האדם: הן מבצעות את העבודה "השחורה" של איתור המועמדים המתאימים, אבל העובד הינו עובד החברה מהרגע הראשון. אין בין המעסיק לחברה נותנת השירות התנהלות מתמשכת. העובד תואם את צרכי העסק שלך? אז הוא עובד "שלך".
  • והחסרונות:
  1. עלול (לעיתים רחוקות ובשלב הראשון) להיווצר פער בין העובד שהמעסיק "צריך" לבין המועמדים שמגיעים אליו דרך חברת ההשמה (בגלל בעיה בהגדרות הראשוניות), אבל לרוב, כאשר מדובר בחברת השמה מקצועית, הפער הזה ייסגר במהירות.
  2. מחשבתית, קשה להעביר את "השליטה שבהחלטה" לידי אדם או חברה אחרת. מעסיק עלול לחוש את עצמו "מחוץ" לתהליכי בחירת העובד, מכיוון שהוא איננו מעורב בפועל בכל השלבים והפרטים הקטנים של גיוס המועמד. אולם, זו תחושה מוטעית. חברה מקצועית, מנוסה ואמינה מטרתה לחסוך מהמעסיק את ההתעסקות המיותרת. אולם, ההחלטה הסופית על עתידו של העובד, עדיין נשארת בידיו.

 

לסיכום:

שירותי חברת השמה מקצועית ואמינה יכולים להוות קיצור דרך יעיל ונוח, עבור מעסיק המעוניין לחסוך לעצמו את הזמן, את הכסף (ואת כאב הראש) שבגיוס עובדים ומאפשרים לו להתמקד במה שחשוב באמת: ניהול העסק.

אירועים