מאמרים בנושא: מיון, אבחון והשמה

A closeup of a seismograph machine needle drawing a red line on graph paper depicting seismic and eartquake activity on an isolated white background

מאפיינים רבים דרושים לעובד מושלם, ביניהם אמינות ויושר. האמינות והיושר מקבלים משמעות רבה יותר בתפקידים בהם דרוש שמירה על... קרא עוד

בחירת עובד חדש לעסק היא השקעה לטווח ארוך ובעלת חשיבות מרבית. השקעה, שדורשת הכשרה, אימון, עידוד וטיפוח מתמיד, על מנת שבבוא היום, יניב אותו עובד תפוקה ורווחים באיכות טובה. עסק שמפנים כי עובדיו הם חלק חשוב מאוד בהצלחתו וברווחיו, ישקיע בגיוס העובדים שלו זמן רב ובדיקה, כדי למצוא את העובד המתאים ביותר לעסק.

ישנן לא מעט שיטות למיון עובדים חדשים, כמו: ראיונות עבודה, מבחנים מקצועיים, פעילויות חברתיות ועוד. שיטות אלו מסייעות לעמוד על המקצועיות של המועמד לעבודה, ההשכלה שלו, כישרונותיו, יכולותיו החברתיות ואופיו. אך, לרוב הן לא תספקנה, בהכרח, מידע על טוהר מידותיו, יושרו ומהימנותו של המועמד לעבודה.

מאפיינים רבים דרושים לעובד מושלם, ביניהם אמינות ויושר.

האמינות והיושר מקבלים משמעות רבה יותר בתפקידים בהם דרוש שמירה על חיסיון, והמייצרים מידע רב ערך.

לכן, בזמן בדיקת מועמדים לתפקידים בעלי אופי רגיש ומסווג, יש לנצל בחוכמה את מגוון הכלים האפשריים לבחירת עובד מהימן וישר שישרת אתכם כראוי.

אחת מהבדיקות המומלצות להשגת מטרה זו היא בדיקת פוליגרף למועמדים שונים. בדיקה הבוחנת את מידת אמינותם ביחס לעברם התעסוקתי, את ערכי-האמינות הבסיסיים שלהם, המסירות והנאמנות שלהם, יכולת עבודה בצוות ועוד.

הפוליגרף ממפה את עברם המקצועי ואת סך תכונותיהם של המועמדים, ומשום כך ראוי שיתבצע במקום מקצועי שידוע כאיכותי ובטוח.

 

מהי בדיקת פוליגרף?

בדיקת הפוליגרף נערכת בעזרת מכשיר המכונה "מכונת האמת", שבודקת את מהימנות האדם האם הוא דובר אמת או שקר. המכשיר שמחובר לגוף הנבדק מקבל לכך אינדיקציה לפי פעילות התגובות הפיזיולוגיות של האדם שאינן בעלות שליטה, כמו: לחץ דם גבוה, רעד, זיעה, דפיקות לב מואצות, שינויים במוליכות החשמלית של העור ועוד, הפוליגרף מזהה תגובות אלו ומסמן אותם על דף הפלט היוצא ממנו.

כיצד נערכת הבדיקה?

הפוליגרף מתבצע בדרך כלל, בחדר שקט ופשוט, בעל קירות חלקים ואפס חפצים. הכל למניעת הסחת הדעת של הנבדק. הבודק נותן לנבדק כמה שאלות אותם יקרא קודם הבדיקה ויכין עצמו על מנת להפחית את הלחץ שישפיע על תגובותיו. בשאלון מופיעות שאלות ישירות, שאלות השוואה ושאלות פשוטות המכונות שאלות 'סרק' כמו האם אתה נשוי, כדי להבחין בתגובות הגוף השונות בזמן שהוא דובר אמת או שקר. כשהנבדק מוכן, מחבר הבודק את האלקטרודות אל גוף הנבדק ושואל אותו את השאלות אותן נתן לו קודם. התשובות של הנבדק תאפשרנה לרוב, לבודק, להחליט עד כמה המועמד אמין וישר.

האם ניתן "לעבוד" על הפוליגרף?

בגדול – כן. אך זה כמעט לא אפשרי. האדם הוא יצור בעל רגשות שקשה לו לשלוט בתגובות הרגשיות שלו בזמן שהוא אומר שקר. ניתן להערים על המכונה אם האדם ילחיץ את עצמו בזמן שיענה על שאלות הסרק וירגיע את עצמו בזמן התשובה על שאלות שאמורות להלחיץ אותו, בצורה זאת הוא ייצור תגובה זהה בשני סוגי השאלות וכך יהיה קשה להחליט האם הוא משקר ומתי. יצוין כי מעטים הם המצליחים לשקר את מכונת הפוליגרף.

יחד עם זאת, יש לזכור כי בדיקת הפוליגרף מעניקה משמעות לאיכות המועמד מבחינה האישיות שלו ומידותיו ופחות מבחינה מקצועית גרידא.

 

 

ouvrier lectricien

בבתי עסק רבים, ישנם תקופות עמוסות בהם  מלא המקום בלקוחות ובעבודה שלא נגמרת. כמנהל תרצה להעניק שירות מושלם גם בזמנים של... קרא עוד

אין מה לעשות. עסק חווה שינויים תכופים במצבת כוח האדם שלו ועלייך כבעל עסק להיערך לכך בהתאם. לעיתים יהיה זה עובד שחלה לתקופה ארוכה וחייבים לו מחליף, עובדת או עובד בחופשת לידה, או פרויקט דחוף וזמני שנחת על שולחנך שבהם יהיה עליך כמעסיק לדאוג לאיזון בין ההכנסות וההוצאות בסעיף כוח אדם ולהעסיק עובדים זמניים או ארעיים.

הסיבות להעסקת עובדים זמניים וארעיים ואיך עושים זאת? התשובות במאמר שלפניכם.

קודם כל על ההבדל בין עובד זמני לעובד ארעי?

עובד זמני הוא עובד שלא מקבל קביעות בעבודה וזמן העסקתו מוקצב מראש בסיכום חוזה ההתקשרות עם העסק. תנאי העסקת העובד יהיו נמוכים מהתנאים אותם יקבל עובד קבוע, שכרו יהיה נמוך יותר וגם ההטבות הסוציאליות יהיו נמוכות יותר.

עובד ארעי דומה לעובד זמני ההבדל היחידי ביניהם שאצל עובד ארעי לא נקבע תאריך מסוים לסיום עבודתו. מצב זה יוצר אפשרות שבה יעבוד העובד הארעי בתנאי ההעסקה נמוכים וללא קביעות ושיפור בהטבות הסוציאליים במשך שנים רבות.

אז מהן הסיבות המרכזיות להעסקת עובדים אלו?

1. עומס מטורף ותקופת לחץ. בבתי עסק רבים מתנהלות המכירות בין תקופות רגועות מאוד לתקופות של עומס ולחץ עצום כמו: ברשתות שיווק בערבי- חג, חנויות למכשירי כתיבה בימים שקודמים לפתיחת שנת הלימודים, בתי מלון בתקופת החופש, קייטנות ועוד. המעסיק בוחר להפעיל את עובדיו הקבועים למשך כל השנה אך בתקופת הלחץ על מנת לתת שירות מושלם ולספק את הדרישה מתגבר המעסיק את מצבת כוח האדם של העסק ומעסיק עובדים זמניים לתקופת העומס על מנת לעמוד בביקוש הגבוה.

2. עובד נהדר שנעדר. ישנם מצבים שדורשים היעדרות ממושכת של העובדים, בעקבות מחלה ארוכה, חופשת לידה, לימודים או אפילו חופשה בחו"ל. העובד שנעדר הוא עובד שדרוש לעסק ובלעדיו העסק מקרטע, לצורך שכזה ניתן להעסיק עובד זמני באם תקופת ההיעדרות ידועה מראש או עובד ארעי כשתקופת ההיעדרות אינה ברורה. המעסיק יעדיף להעסיק בתנאים אלו עובד, שאליו לא יהיה מחויב מעבר לתקופה שהוא דרוש לו ושלא יצטרך לשלם לו הטבות סוציאליות רבות.

3. פרויקט דחוף. עבודה דחופה או פרויקט תלוי-זמן שהתחייבת לעשות, מגדירים זמני-עבודה אחרים מהנהוג בעסק בימים כתיקונם, ומצריכים כוח אדם בנוסף לעבודה השוטפת. כמו: פרויקט למכרז, הופעות, אירועי אירוח מיוחדים ועוד.

4. חיסכון בכסף.  בדרך כלל, שכרו של עובד זמני או ארעי עלותו נמוכה יותר משל עובד קבוע וההטבות הסוציאליות המגיעות לו נמוכות יותר מה שיוצר חסכון בעלויות. גם בסיום העסקתו (במידה ומדובר בתקופה פחותה משנה אחת), אינו זכאי העובד הזמני לפיצויים כתוצאה מפיטוריו. החיסכון למעסיק בהעסקת עובד זמני או ארעי הוא ברור ומשתלם בפרט בעבודות שאינן לטווח ארוך.

אבל, איך מוצאים עובדים שכאלה?

1. חברת כוח אדם. מעסיק שירצה להקל על מציאת העובד וגיוסו, יפנה אל חברת כוח אדם. בחברה הוא יפרט את סוג העובד הדרוש לו, סיווגו המקצועי וותק וניסיון בתחום. חברת כוח האדם אחראית על גיוס העובד ועל תנאי העסקתו. אחריות המעסיק תהיה מבחינה מקצועית בלבד. המינוס בשיטה זו היא מחויבות נמוכה של העובדים למעסיקם, חוסר בקרה על איכות וטיב האנשים שישלחו אליו.

2. פרסום מודעת דרושים. צורת גיוס זו דורשת זמן מהמעסיק למרות שמדובר בעובד לזמן קצר. המעסיק מפרסם מודעת דרושים עם מידע מלא על המשרה. וממיין את המועמדים שמתקשרים אליו. יש תפקידים בעלי אופי ניהולי ואחראי שנדרשים בהם יכולות  מקצועיות מיוחדות ולכן יעדיף המעסיק למפות בעצמו את המועמדים לתפקיד הבכיר. בעסקים קטנים בהם לא משתלם להעסיק דרך חברת כוח אדם, יעדיף בדרך כלל בעל העסק לגייס את העובד/ים \, גם הזמניים והארעיים, בעצמו.

3. אאוטסורסינג (מיקור חוץ). בשיטה זו המעסיק מעביר את כל האחריות לחברה פרטית של גיוס והשמה כולל ההיבט והמיונים המקצועיים. בדרך כלל זוהי שיטה מקובלת לתפקידים שדורשים מומחיות מיוחדת. שיטה זו הופכת בין היתר נפוצה יותר ויותר במשק, במיוחד בחברות היי-טק וכדומה. השימוש בשיטה זו התרחב במיוחד משום שעסקים מעדיפים להעביר לקבלן חיצוני את ההתעסקות בפעילות שאינה ליבת הפעילות העסקית בעסק מסוים, ולהותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה שלו.

 

 

Manager and employee thinking together on new ideas

לעובד חדש יש לטפטף באיטיות מידע על אופי עבודתו. עובד שייכנס מוכן למקום העבודה, עם מידע על סגנון העבודה, טיב הצוות שיפעל... קרא עוד

גיוס עובד חדש לעסק שלך הוא תהליך חשוב, ארוך ולפעמים מייגע, אך קליטה טובה של העובד החדש בתוך העסק והאינטריגות השונות מהווה תהליך לא פחות חשוב ומאתגר.  כמעסיק עליך לדאוג שהשמת העובד וחפיפתו בתוך המערכת המורכבת תהיה 'חלקה' ונעימה לו ולצוות הוותיק שיידרש לעבוד עמו. ידע ומידע מכילים בתוכם כוח להתמודד עם שינויים וחידושים. לכן, יש לטפטף לו באיטיות מידעים על אופי העבודה וההתנהלות בה. יש להתחיל בזה כבר מראיון העבודה ואפילו משיחת הטלפון שהוקדמה לראיון. עובד שייכנס מוכן למקום העבודה עם מידע על סגנון העבודה, מידע על הצוות שיפעל אתו, מה נדרש ממנו ועוד, יתמודד טוב יותר עם קשיי ההתחלה וההיטמעות בחברה.

אז איך לעשות זאת?

1. מספקים מידע

בפגישה הראשונה עם העובד שבדרך כלל תכלול בתוכה גם את ראיון העבודה יש לספק מידע כללי על החברה, לתאם ציפיות ולהבהיר מה דורשת העבודה מהעובד החדש.

עליו לקבל תשובות לגבי היקף התפקיד שלו, הגדרת שעות העבודה שלו, מידע מקיף על השכר וכו'.

העובד שיידע מהן הציפיות הברורות ממנו ומהן דרכי ההתנהלות בעסק שלך, יבין לקראת מה הוא הולך, גם לא יתאכזב מהר וייטה שלא לעזוב את מקום העבודה.

2. מכירים את החבר'ה

היכרות עם צוות העובדים שמאיישים את התפקידים השונים סביב העובד החדש, תתרום לכניסה נעימה וטובה יותר שלו. גם ההתאקלמות צפויה להיות מהירה יותר. עובד שמכיר את החבר'ה ויודע מה תפקידו של כל אחד מהם בחברה, ידע למי לפנות בשעת הצורך.

3. מספקים תחושת שייכות

בכל התהליך של למידת העובד וקליטתו בחברה יש להצמיד לו חונך שילווה אותו בתהליך ויבצע חפיפה. באופן זה, תתבצע קליטה מקצועית וחברתית שתעניק לו מידע וידע, שבהם יוכל להשתמש.

מומלץ לכתוב רשימה מסודרת של חובותיו של העובד וזכויותיו, מאפייני התפקיד שלו ומה נמצא בתחום אחריותו.

ברשימה נפרדת רצוי להבהיר מהם תחומי האחריות של שאר אנשי הצוות ומה נמצא באחריותם.

כשהעובד יהיה מודע לאחריותו ולתפקיד שעליו לבצע, הוא ייטה להיות מחובר יותר ומחויב יותר למקום עבודתו.

בדרך כלל רצוי שהחונך את העובד החדש יהיה גורם ניהולי ו/או מקצועי, כלומר: כזה שעסק בתכני-המשרה של העובד החדש לפני כן, כדי שיסביר לעובד על כללי-העבודה בעסק ויענה על שאלותיו ועל בעיות אפשריות בהם הוא צפוי להתקל, או בכאלו שצפויים להתעורר בהמשך.

החונך ילווה את העובד החדש וירכך את קשיי התחלת העבודה שלו. כמו כן, הוא יסביר לעובד משימות מיוחדות שנדרשות ממנו, ומה נדרש מאנשי-הצוות השונים.

4. העובד החדש כבר לא חדש – ועדיין…

גם לאחר שהעובד החדש כבר נטמע בעבודה, הוא זקוק תמיד למשוב וחיבור נוסף. במהלך כל שלבי עבודתו לאורך השנים, יש לחבר את העובד לעבודה בעסק שלך ולהשתדל שלא להפסיק להעצים אותו. כשאתה, כבעל העסק, כמנהל שלו, תשתף אותו בשינויים ארגוניים או מערכתיים שמתרחשים, זה ייצור אצלו אכפתיות ואחריות אישית  לתהליכים הסובבים אותו.

ככל שהעובדים יהיו שותפים ומודעים לקורה בסביבת העבודה להם, זה יצנן שמועות שווא, חששות לא וודאיים ו"רעש תעשייתי", ההפוך, מן הסתם, לשקט תעשייתי שדרוש בדרך כלל.

זכור!

אם הכניסה תהיה חלקה, ירגיש העובד החדש חלק מתוך העסק, ויעמיק בכך את תחושת המחויבות שלו והאחריות האישית שלו לעסק שלך.

 

Vector illustration conceptual of human resources management with a businessman selecting a candidate from job applicants for hiring  promotion or dismissal

בשנים עברו, לא עשו סיפור גדול כדי לקבל מישהו לעבודה כזאת או אחרת. היו מסתכלים על המועמד, שואלים כמה שאלות וזהו. מבחן הקבלה... קרא עוד

בשנים עברו, לא עשו סיפור גדול כדי לקבל מישהו לעבודה כזאת או אחרת. היו מסתכלים על המועמד, שואלים כמה שאלות וזהו. מבחן הקבלה של העובד החדש היה נעשה תוך עבודה בשטח. היום, הכול השתנה, וכשבעל עסק רוצה לקבל עובד לעבודה, הוא ישתמש בכלים מגוונים שיבחנו את המועמדים הרבים ויעשו קצת סדר בערימת קורות החיים שמונחים על שולחנו. אז, מהם הכלים לאבחון נכון ומיון טוב, באילו מהם להשתמש ומהו הערך המוסף של כל אחד מהם. חלק ב' של המאמר לפניכם.

אז, קראו והחליטו:

4. מבחן גרפולוגי

הגרפולוגיה מנתחת את פנימיותו ואישיותו של האדם לפי כתב היד שלו. הנחת היסוד היא שהאדם מבטא רצונות, בעיות וקונפליקטים לא מודעים פנימיים, בכתב ידו וזה משתקף בעיגולי הזוויות של כתב היד, בקישוט ובעיוותים קלים שונים.

קרוב לוודאי, שאדם שמודע לבעייתיות שבכתב היד וינסה לשנות זאת, לא יוכל לעשות זאת מבלי שאנשי מקצוע בתחום הגרפולוגיה ישימו לכך לב.

האותיות נבחנות בהתאם לנסיבות, לקשר במשפט ועד כמה חזקה או חלשה עוצמת הכתיבה.

לגרפולוגיה יש מתודות שונות: א. הגישה ההוליסטית – בה ייבחנו בנוסף לאותיות גם אופי הכתיבה וסגנונה.  ב. הגישה האינטגרטיבית – בה משייכים כל אות לתכונת אופי שונה או אישיות מסוימת. 3. גישת הניתוח הסמלית – בה ימצאו ויבחנו סמלים שונים שמופיעים בכתב היד.

כלי זה אינו נחשב מהימן, כיוון שלטענת רבים זוהי תיאוריה שאינה מדעית, משום שהיא אינה מציגה השערות שאפשר להפריך.

5. ציורים

מבחן זה מוכר גם בתחומים נוספים. הנבחן מתבקש לצייר בו בצורה חופשית עץ, בית או אדם כפי שהוא רואה אותם. במבדקים מסוימים, המועמדים ידרשו לצייר גם בעל חיים, משפחה ודמות נוספת של איש/ה ממין שונה ממה שצייר.

בציור יבחנו הפרטים שמכילים אותו או שאינם נמצאים בו. לדוגמא: היכן הם מוקמו בדף הציור, מהי הזווית בה צוירו, האם הם מצוירים בחוזקה, האם יש עיוותים בציור ועוד. בתיאוריה של מבדק זה מתייחסים אל הציור כאמצעי להשלכתם של  קונפליקטים פנימיים בהתאם לאובייקטים. הבית ישקף אסוציאציות שקשורות במשפחה, בחיי היומיום, כוחות פנימיים, גבולות התפתחותיים ואת הקשר למציאות. האדם והעץ יעוררו אסוציאציות שקשורות בתפיסה העצמית של האדם ובדימוי הגוף שלו: א. העץ יבחן את התחושות והקונפליקטים שאינם מודעים לאדם. ב. ציור האדם-את התחושות והקונפליקטים הקרובים למודעות. בהמשך הבדיקה הנ"ל, הנבדק יתבקש לספר סיפור קצר בהתאם לתמונה שצייר, ודרך הסיפור יבדקו מהו היחס של הנבחן לציור ומהי ההתייחסות אותה נותן הנבדק לציור שצייר.

יצוין כי למבדק זה אין תומכים רבים מתוקף בעיות באמינותו.

 

6. מבחן התמונות – Thematic Apperception Test -TAT (בעברית: מבחן התפסת נושא)  

מבחן השלכתי שנועד לאבחן את אישיות האדם יחד עם תפיסת יחסים חברתיים ומערכות יחסים. הנבדק יקבל סדרת תמונות בהם יתוארו סיטואציות חברתיות והנבחן יתאר ויסביר מהו הסיפור שמאחורי התמונות. הסיפורים מנותחים לפי מוטיבים מרכזיים שחוזרים על עצמם בהתנהגות הגיבור המרכזי והתמודדותו עם בעיות, יחסו אל הסביבה ועוד.

בעזרת הסיפור משתקפים צרכים ורגשות.

לדעת רבים, גם אבחון זה אינו מדעי, אך למרות זאת, מרבים להשתמש בו.

7. השלמת משפטים – Sentence Completion Test

מבחן ה-  SCT, זהו מבחן שמורכב מסדרת מבחנים מובנים מהתחלות של משפטים ועל הנבדק להשלים במהירות את המשפט לבעל משמעות. המבדק מייחס לתגובות המועמד הנבדק, משמעות של תכנים לא-מודעים הקשורים ברגשות, רצונות, צרכים ואמונות בהתאם להשלמת המשפטים. את סדרת המבחנים בודקים כמבחן אחד, לפי הרעיונות המרכזיים שחוזרים על עצמם. באופן יחסי, למרות שאינם מדעיים, אוהבים להשתמש במבחן זה במיוני-התאמה.

לסיכום:

ניתן להבחין כי הריאיון נחשב ככלי המיון האהוב ביותר על המעסיקים והם לא יוותרו עליו, למרות שרבים המסתפקים לגביי יכולותיו לניבוי ההתאמה למקום העבודה. המעסיק אוהב לבחון את העובד שלו לפי בחינת התנהגותו בהווה ובעבר ולא על פי מדדים שיחזו את הצפוי לו בעתיד. יחד עם זאת, מתחדדת ההבנה בצורך להתקדם ולהתחדש בתחום המיון וההשמה ולקבל מידע רב ומקיף יותר על מועמדים פוטנציאליים.

Young pretty woman and the begining of her job interview

בשנים עברו, לא עשו סיפור גדול כדי לקבל מישהו לעבודה כזאת או אחרת. היו מסתכלים על המועמד, שואלים כמה שאלות וזהו. מבחן הקבלה... קרא עוד

 

בשנים עברו, לא עשו סיפור גדול כדי לקבל מישהו לעבודה כזאת או אחרת. היו מסתכלים על המועמד, שואלים כמה שאלות וזהו. מבחן הקבלה של העובד החדש היה נעשה תוך עבודה בשטח. היום, הכול השתנה, וכשבעל עסק רוצה לקבל עובד לעבודה, הוא ישתמש בכלים מגוונים שיבחנו את המועמדים הרבים ויעשו קצת סדר בערימת קורות החיים שמונחים על שולחנו. אז, מהם הכלים לאבחון נכון ומיון טוב, באילו מהם להשתמש ומהו הערך המוסף של כל אחד מהם?

אז, קראו והחליטו:

1. ריאיון אישי

הריאיון האישי נחשב לאבחון העתיק ביותר בהיסטוריה להערכת מותאמות העובד למקום העבודה אליו הוא מועמד. זהו כלי שנותן אפשרות להתרשם מהמועמד פנים אל פנים, בצורה ישירה וללא אמצעים נוספים, ולאורך השנים נחשב ככלי הנפוץ והמקובל בכל מקומות העבודה השונים (יחד עם מבחני מיון נוספים).

הריאיון יתבצע בדרך כלל בצורה נינוחה ורגועה, יפגיש ישירות את המועמד לעבודה והמעסיק ויאפשר ביניהם תקשורת פתוחה וזורמת. הריאיון יכיל שאלות אותן ישאל המעסיק ולפי תשובת המועמד יתרשם ממנו וילמד עליו. ישנם ראיונות אישיים שיהיו מובנים יותר, בהם יוכנו השאלות מראש. מצד שני, ישנם כאלו שייחשבו כראיון פתוח, שיש בו רק שאלות מנווטות אך לא קבועות מראש והמראיין תוך כדי השיחה ובהתאם לה מחליט כיצד להמשיך את הריאיון ואילו שאלות נוספות לשאול. זהו המבנה הקלאסי של הריאיון. ברוב מקומות העבודה, יבחרו במסגרת כללית של שאלות, אך יתנו למראיין גמישות בבחירת השאלות בהמשך.

2. מבחן אינטליגנציה

מבחן הערכה נוסף ומוכר הוא מבחן האינטליגנציה. מבחן זה ינסה לבדוק את מכלול הכישורים ואופן החשיבה שיש למועמד, ועד כמה בעזרת כישורים אלו הוא יתמודד עם בעיות שהוא עשוי להיתקל בהן במלך עבודתו. כמו כן, המבחן יבדוק האם יש למועמד יכולת להבין ולהבחין בין דברים שונים.

בישראל, נחשב 'מבחן וכסלר' כנפוץ ביותר להערכת אינטליגנציה. במבחן זה הגישה היא שקיים גורם כללי אחד לאינטליגנציה והוא משפיע על המדדים העיקריים בחשיבה: זיכרון עבודה, הבנה מילולית, מהירות עיבוד ולוגיקה תפיסתית. המועמד ייבדק ביחס לקבוצה שנחשבת כקבוצת הנורמה ולפיה קובעים עד כמה הוא 'קרוב או 'רחוק' מהממוצע של קבוצת הנורמה.

3. מבחן בנדר

מבחן בנדר הוא מבחן המוכר יותר בשם: העתקת צורות. הוא בעל שני ממדים הבוחנים צדדים באישיותו והבנתו של האדם: מבחינה קוגניטיבית: הוא בודק את הזיכרון במסגרת העבודה, שליטה מוטורית עדינה ולקויות תפיסתיות, והמימד ההשלכתי, שבו ישתמשו כאינדיקציה לאישיותו של המועמד.

המבחן נערך על ידי 9 כרטיסים, שבהם מצוירים צורות פשוטות, הנבחן יתבקש להעתיק את הצורות המצוירות בצורה מדויקת על דף לבן. חריגות ושינויים בדגם המועתק ישמשו כמאבחנות ללקויות קוגניטיביות או לקויות אישיותיות. לאבחון לקויות רגשיות יבדקו את מיקום הצורה בדף, גודל הצורה ויחסיותה לדף, כיצד נמשכו  הקווים, נסגרו הצורות ועד כמה היו שינויים בהעתקה מהדגם.

על כלים נוספים לאבחון נכון ומיון טוב, באילו מהם להשתמש ומהו הערך המוסף של כל אחד מהם, בחלק ב' של המאמר.

 

 

View of employees in the business centre

כמנהל יש לך ציפיות גבוהות מהעובדים לגבי תפקודם ואופן הפעילות שלהם. לא תמיד הם עומדים בציפיות שלך ולעתים, הם אף מאוד... קרא עוד

כמנהלים יש לכם ציפיות גבוהות מהעובדים לגבי תפקודם ואופן הפעילות שלהם.

אבל, לא תמיד הם עומדים בציפיות שלכם ולעתים, הם אף מאוד מאכזבים.

ברוב המקרים האכזבה שלכם תהיה תוצאה של הנחה שגויה, שנובעת מאחר ורוב בני האדם, הורגלו לחשיבה ש"האחר הוא אני "(ה"אחר" = ה"אני"), ומשום כך הם מסתכלים "במשקפיים" שלהם על עבודתו של האחר.

זוהי הנחת מוצא שבטעות יסודה והיא שגויה מלכתחילה.

בכל אדם טבועים כישרונות שונים, יכולות ייחודיות וכישורי-חיים מיוחדים, יחד איתם לכל אחד מאיתנו יש רצונות וקשיים שונים. במכלול האישיות, התכונות ומהלכי-החיים, כל אדם שונה מחברו ורואה אחרת את הדברים מהמקום בו הוא נמצא.

ליצירת שינוי בצורת העבודה של העובדים אצלכם, תיאלצו לבדוק איך הם רואים את התנהלותם ומה גורם להם לפעול דווקא בצורה זו. ייתכן כי תופתעו לגלות שהעובד יוכל להיות יעיל ומוצלח יותר בעזרת שינוי קל בתנאי עבודתו, בצורת העבודה אותה ייעדתם לו או בהאצלת סמכות נוספת עבורו.

כשמתגלה קושי אצל העובד וכשאתם מרגישים שהוא "סוחב" את העבודה ולא נהנה בה, זה הזמן לשיחה אישית עם העובד. לצורך הבנת העובד, ידיעת מהם הדברים החביבים עליו ומה ייתן לו להרגיש מחובר יותר לעבודה, כדאי לבצע שיחות ישירות, באווירה נינוחה עם רצון להקשיב וללמוד אותו.

אבל קודם כל יש צורך בהכנה מוקדמת. 

יש להכין שאלות פתוחות שיתנו לעובד מרחב של דיבור ויכולת לבטא את עצמו מעבר לתשובות של כן ולא.

הכינו שאלות מנחות בהם תהיינה דוגמאות למצבים שונים כדי להבין את אופן החשיבה של האחר.

דוגמאות לשאלות כאלו הן:

1. איך ההרגשה שלך עם הנהלים החדשים וההנחיות השונות?

2. מה היה עוזר לך ונותן לך הרגשת שחרור בתפקיד שבו אתה מרגיש קושי?

3. מה ישפיע על ההרגשה שלך, אלו תנאים ישפרו אותה?

4. האם יש עובד אחר או גורם אחר בסביבת העבודה שמציק לך?

5. אלו התלבטויות יש לך?

6. האם יש קשיים במצב המשפחתי שגורמים לך לקושי בעבודה וכיצד נוכל להקל על זה?

חשוב לדאוג שהשיחות יעשו במקום נוח ושקט, וללא אנשי צוות אחרים שנכנסים ויוצאים.

כמנהלים, שבו נינוחים, היו נחמדים והראו נכונות להקשיב ולהבין. אל תדברו אתם, תנו לעובד לדבר ולהביע את עצמו כמה שיותר. נסו להבין מ"בין השורות" איך לנתב את השיחה למקומות הנכונים, וכשהעובד מפרט או מצביע על בעיה מסוימת, היו קשובים והראו רצון להבין ולעזור.

רצוי לרשום נקודות חשובות שעולות בשיחה ורעיונות להתמודדות או סילוק הקשיים.

אין חובה מצדכם לפתור את כל הבעיות שעולות בשיחה ולתת להם פתרון. השיחה האישית נועדה להיות שיחה להבנת הקושי ולהבהרתו. את המסקנות ודרכי הפעילות בהם בחרתם כדי לעזור לעובד, תוכלו להעלות בפגישה אחרת, נוספת שבה תתמקדו ב'תכל'ס', איך לבצע את השינוי ואיפה אתם יוצרים אותו.

בסיום השיחה האישית, סכמו את תוכנה, שתפו עם העובד את מה שהבנתם ממנו, את הקשיים אותם העלה וספרו לו מה הן הציפיות להמשך. הבהירו לו כי תשתדלו לעזור לו, שתחשבו על דרכים לפתרון הבעיות ותחזרו אליו עם המסקנות.

לסיכום:

הכי חשוב, להיות תמיד קשובים וערניים לרגשות העובדים שלכם. אל תחכו שהם יצעקו "הצילו" או יאבדו את ההנאה בעבודה. לפעמים, אוזן קשבת היא צעד קטן בדרך לשינוי גדול.

בהצלחה!

uomo in camicia con contratto che stringe la mano

כולנו מחפשים עובדים טובים ואמינים, ומה הפלא? הרי חלק גדול ועיקרי בהצלחת העסק תלוי בהם. ככל שהעובד יהיה מסור יותר וחרוץ כך... קרא עוד

התכונות החשובות ביותר אצל העובד שלך

מאת: לימור שטרן.

מחקרים מוכיחים שמנהלים מחפשים אצל העובדים שלהם את היכולת לנהל דפוסי-חשיבה.

כאשר יש בעובד שלפניכם את היכולת הזאת, זה יגדיל את הסיכויים שלו בעיניכם.

מהו ניהול דפוס חשיבה? התשובה: ניהול והכוונה נכונים של כלל המחשבות, האמונות ותפיסות העולם שמוטמעות בבני האדם. יכולת זאת, נתפסת אצל רוב המנהלים כיכולת מועדפת אותה ירצו לראות אצל העובד שלהם.

1. במקום הראשון מבין התכונות ומה שנחשבת כתכונה הרצויה ביותר לעובד היא המחויבות. מתוך מאות המעסיקים שנדגמו בסקר, עולה כי רובם חושבים שמחויבות זאת התכונה החשובה ביותר אצל העובד שלהם. עובד שמרגיש מחויב לעבודתו, ייתן את כולו ויעבוד עם "כל הנשמה". התוצאות לעבודה כזאת יהיו דומות ויפיקו הצלחה רבה. עובד בעל מחויבות אישית, ישקיע בעבודה, יהיה אכפתי וקשוב לצוות ולהתנהלות העסק ויקריב מעצמו למען העסק. עובד שכזה ינהל תקשורת איכותית ובונה עם הסובבים אותו ויתרום רבות לעסק גם בתחומים שלא בתחום האחריות שלו.

מעסיק: תוכל לבדוק מחויבות אישית אצל מועמד פוטנציאלי בשאלות מכוונות על מקום עבודתו הקודם. שאלות כמו: מהו מקום עבודה בשבילו ועד כמה מוכן לתת מעצמו בשעת הצורך. לפי תשובות המרואיין ועברו תוכל ללמוד (לא באופן אבסולוטי, יש דברים שמגלים רק בעבודה המעשית), האם יש למועמד שרוצה להיות העובד שלך את התכונה החשובה כל כך.

2. תכונה אטרקטיבית נוספת שתרצו שיהיה לעובד שלכם היא אחריות אישית. אלו עובדים שמרגישים אחריות אישית כלפי מקום העבודה שלהם ולכן כשיצוצו בעיות בעסק או משבר פתאומי הם יעשו הכול, גם על חשבון הזמן הפרטי שלהם כדי לפתור את הבעיות ולשפר את המצב.

איך תוכל לברר אם היושב לפניך, נוטל אחריות אישית? שאל אותו שאלות על מקומות העבודה שעבד בהם, כוון אותו לספר לך כיצד פתר בעיות שעלו ושאל אותו באופן תיאורטי על "מה יקרה אם" בליווי סיטואציה המתאימה לעסק שלך

3. התכונה השלישית שהתגלתה במחקרים שונים היא גמישות מחשבתית ומעשית. זוהי היכולת של העובד לתמרן ולהתמודד מול סיטואציות שונות שמתרחשות. לפתור בעיות פתאומיות, לעמוד באתגרים ולהתנהל נכון גם שיש שינוי בנהלים, ויחד עם זאת לשמור על קור רוח וגישה חיובית ומרגיעה.

על מנת לבחון את המועמד האם ניחן בגמישות? תוכל לתאר בפניו נהלים מסוימים ולשאול אותו תוך מתן דוגמא מה יעשה באם הנוהל ישתנה בתנאים מסוימים ולא צפויים.

4. תכונה נוספת ומאוד חשובה: יושר ואמינות. תכונה זאת נותנת לבוס "לישון טוב בלילה".

כשיש עובד שאפשר לסמוך עליו בעיניים עצומות ולהאמין בו, הדבר משרה תחושת ביטחון שהעסק בידיים טובות.

האמינות תורמת ליצירת יחסי עבודה טובים ואת מקום העבודה לסביבה שנעים להיות בה.

תוכל לנסות לבדוק את יושרו ואמינותו של המועמד, בעיקר, בפניה למקומות עבודה אחרים שעבד בהם או אנשים שמכירים אותו באופן אישי.

5. כנות. תכונה שהיא חשובה מאוד על מנת שהעסק יתנהל כראוי. כשהעובד כן ומשתף את מה שהוא חושב, סביר להניח כי יהיה קל יותר להסתדר עימו. עובד שאינו "מדבר" עם סביבת העבודה שלו ומנסה "להחביא" דברים, יכול לגרום לתחושת מתח בסביבתו. כנות, קשה לבדוק מראש, אך ניתן לנסות ו"להרגיש" את זה בצורת הדיבור של המרואיין (קחו בחשבון שהוא מתרגש ומרגיש קצת לא בנוח), את פתיחותו לספר על עצמו ומקומות עבודה קודמים שעבד בהם.

בעלי עסק! אנא זכרו שתמיד יכולות להיות הפתעות: חלק מהעובדים שלכם שלא ממש האמנתם בהם בהתחלה יכולים להתגלות כמוצלחים ואמינים ואלו שהיית בטוח בכישרונם, פשוט לא יספקו את ה"סחורה".

חשוב לעקוב אחרי התקדמות העובדים להיות איתם בשטח, ולהראות דוגמא חיה לתכונות שחשובות כל כך להצלחת העסק שלכם.

Young woman in job interview

מיון וקבלת עובדים לעסק קטן או בינוני נחשב לנושא מאד קריטי וחשוב בתפעולו היומיומי של העסק. לפני שניגשים למלאכת בחירת עובד... קרא עוד

המדריך: כך תבחרו עובדים "נכונים" לעסק שלכם

מאת: דינה קידר, מומחית בייעוץ עסקי ובאימון אישי.

מיון וקבלת עובדים לעסק קטן או בינוני נחשב לנושא מאד קריטי וחשוב בתפעולו היומיומי של העסק.

לפני שניגשים למלאכת בחירת עובד מתאים וראוי לתפקיד יש ליצור תיאור תפקיד כתוב ומדויק, או להסתמך כמובן על תפקיד קיים.

כאשר בידינו תיאור תפקיד מדויק לצד קורות החיים של המועמד אפשר לגשת למלאכת בחירת העובד המתאים.

מתיאור התפקיד אפשר להקיש על: יכולות ביצוע נדרשות, ידע וניסיון (ידע מעשי) נדרש, תכונות אישיות נדרשות.

בעלי עסק אשר מחפשים עובדים מחפשים למעשה חמישה דברים חשובים והם: אם מראיינים אדם למשרה שלוקח פרק זמן משמעותי ללמוד ולבצע אותה, נחפש אדם שקורות החיים שלו מצביעים על התמדה (יותר משנה או שנתיים במקום עבודה מסוים).

כאשר אנחנו רואים רצף של  יותר משלוש משרות אחרונות שבהן העובד לא התמיד, יש לכך בהחלט סיבה שנעוצה באישיות של האדם וביכולת להסתגל ולהתמיד או בכישוריו ויש לצפות שלא יתמיד גם בהמשך.

יכולת ביצוע נגזרות פעמים רבות מתכונות אישיות כמו: מוטיבציה, תחרותיות, רצון להצליח, ביטחון עצמי, יכולת להתמודד עם אי-הצלחה ויכולת להתמודד עם המשימה.

בריאיון עבודה נוכל לבדוק יכולות ביצוע על ידי חיפוש תשובות ספציפיות על הישגים ואופן התמודדות עם משימות.

כך נבחן תכונות חשובות ועיקריות של העובד לבחירה לתפקיד מסוים:

  1. ידע וניסיון: ישנן משרות שדורשות היכרות מוקדמת עם תחום ידע. כאשר עובד שמגיע עם ידע מוקדם שחשוב לביצוע העבודה, תקופת ההכשרה שלו תהיה קצרה יותר והמעסיק יוכל לקטוף את הפירות מעבודתו תוך תקופה קצרה יותר. לעיתים יעדיף המעסיק עובד עם רמת ידע וניסיון נמוכים יותר. זאת משיקולי שכר או שהמעסיק מעדיף שהעובד ירכוש את הרגלי העבודה שלו במקום העבודה הנוכחי.
  2. אישיות: לאישיות העובד יש להתייחס בשני היבטים חשובים, היבט העבודה והיבט ההלימה לעובדי החברה האחרים ולתרבות הארגונית הכללית. בהקשר של העבודה, תכונות האישיות הנדרשות נגזרות מן התפקיד.
  3. אמינות: התכונה הבסיסית ביותר, שהיא מאוד קשה גם לבדיקה בשלב המיון, היא אמינות. כאן נבדוק עד כמה אנחנו יכולים לסמוך על אדם, האם הוא יעשה בצורה טובה את מה שאנחנו מבקשים ממנו, האם הוא ידווח בצורה מלאה וכמובן האם הוא יעמוד בלוח הזמנים שנקציב לו.
  4. הלימה אישיותית: דבר אחרון, נצטרך לבחון את אישיות העובד בהקשר של הלימה אישיותית בין העובד לבין העובדים הנוספים שהוא יצטרך לעבוד עימם. לעתים הלימה מבחינת קצב אישי, רמת ההתייחסות לפרטים ועצמאות בתפקיד יקבעו את היכולת לעבוד ביחד ואת ההרגשה הטובה שתיווצר אצל שני הצדדים הרבה יותר ממשתנים אחרים שהם יותר "קשורי-תפקיד".

לסיכום: מה שעוזר לנו לבחור עובד מתאים הוא התמקדות בעובדות (כישורים, ניסיון, תכונות) ודברים "רכים" יותר שיוצרים אווירה בין-אישית נעימה בעבודה (התאמה מבחינת אישיות, רקע, קצב אישי, דייקנות, ורמת מידת כניסה לפרטים).

אם אתם מוכשרים בנושא בחירת עובדים ועשיתם זאת בעבר בהצלחה, ואתם יודעים איך לנהל ריאיון כדי להפיק את המידע הרלוונטי, אז תמנו את עצמכם לתפקיד בחירת העובדים בעסק הקטן או הבינוני ואם לא אז אל תהססו לפנות למומחים בעניין. כדאי שתזכרו כי בחירת עובדים מתאימים היא תנאי חשוב בהצלחת העסק.

 

Superhero businessman

חשיבות הכוכבים לעסק שלך: השיטה לאיתור ולפיתוח מצטיינים בעסק שלך   מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת... קרא עוד

חשיבות הכוכבים לעסק שלך: השיטה לאיתור ולפיתוח מצטיינים בעסק שלך

 

מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת אישית

 

מהי הדרך בה אתה מאתר ומגייס עובדים חדשים לעסק שלך, באילו כלים אתה בודק אם עובד מתאים לנהל, האם יש לך דרכים לדעת מי מעובדייך הוא נכס חשוב לארגונך, ועליו כדאי לך לשמור?

 

אם  חשוב לך לטפח מנהיגים שיתרמו לעסק שלך, ניתן בבירור להבחין באנשים המיוחדים ש"יש להם את זה". אנשים שבלי קשר לתחום עיסוקם, כדאי להעסיק או לקדם, משום שהם בעלי תכונות העושות אותם ל"מנצחים", "ווינרים".

 

מנצחים הם נכס חשוב לכל עסק או ארגון. הם-הם האנשים אשר יורידו עבורך את השמש והירח. איתם כדאי לך לצעוד להשגת מטרותייך, כי הם יהיו המובילים לעסקים טובים יותר ולהצלחה ארגונית.

 

הנה כמה רעיונות לגבי תכונות אופי ומאפיינים שכדאי לשים אליהם לב אצל אנשים שאתה שוקל להעסיק או לקדם לתפקיד בכיר יותר:

 

  1. דימוי עצמי גבוה – ל"מנצחים" יש דימוי עצמי חיובי. הם תופסים את עצמם כבעלי יכולת ובעלי ערך, ופשוט מעריכים את עצמם כמוצלחים וטובים. הם יודעים שביכולתם להשיג מה שהם רוצים, משום שהישגיהם אינם תלויים באחר, אלא למען האמת, בעיקר ברצונם שלהם. כדאי לך להעסיק ולטפח אנשים כאלה, משום שהם יגשימו את הדימוי העצמי הגבוה שלהם, ויעניקו לארגונך תדמית דומה.

 

  1. לקיחת אחריות – "מנצחים" הם אנשים ש"ממציאים את עצמם": אין להם עניין להיות כמו אחרים, אלא להתנסות בעצמם ולקחת אחריות על התנסויותיהם. ל"מנצחים" יש גם מודעות לעולמם הרגשי, הם מקבלים אחריות מלאה על חייהם ועל מצבים הקורים להם, ולוקחים יוזמה לתקן את מה שצריך לתקן.

 

  1. אופטימיות – אנשים אלה מסוגלים לראות את החצי המלא של הכוס, להסתכל על אירועים מצדם החיובי, ולקבל כל התנסות כמתנה. הם מכירים את עיקרון הנבואה המגשימה את עצמה: הם מתרחקים מדברים ומאנשים שליליים, ומפקחים על מחשבותיהם ודמיונם כדי להשיג את החיובי.

 

  1. קביעת יעדים – "מנצחים" מציבים לעצמם מטרות ומבצעים. הם אינם מצפים שאחרים יארגנו עבורם את החיים. הם לא מחכים שהדברים יקרו להם, וגם לא סומכים שאחרים יחליטו עבורם. אנשים אלה  לא נותנים לחיים לשלוט בהם, אלא מגדירים מה רצוי להם, ומיד יוצאים כדי להגשים. ומי לא היה רוצה אנשים כאלה לצידו?

 

  1. גישה של אמון ופרגון – הרגשת ביטחון בחיים ואמון בזולת, היא בסיס חשוב כדי להצליח. ל"מנצחים" יש אמון בזולת וביחסים הרמוניים, והם מצפים תמיד לטוב ביותר, אולי משום שהם בעצמם ראויים לאמון. הם מפרגנים, מעוניינים תמיד לעזור, ויוצאים לחיים עם גישת "אני בסדר, אתה בסדר". הם מסוגלים לראות את המצב דרך עיני הזולת, להיכנס לנעליו, וליצור תקשורת טובה עם סביבתם.

 

 

עכשיו אתה בוודאי אומר לעצמך: הרי אני לא פסיכולוג, אז איך אדע לזהות תכונות אלה? שים לב לדקויות בהתנהגות ובתקשורת של המועמדים שלך. הקשיב לתגובותיהם ולדרך בה הם מציגים את עצמם לפניך. המנצחים בולטים בתוך ההמון. הם בעלי חשיבה, התנהגות וערכים שונים וייחודיים. אלה הם הכוכבים שלך, שאיתם אתה רוצה לנצח. עכשיו, התפקיד מוטל עליך, אתר אותם.

Business group

בא לעבודה בחור חדש: התחיל לעבוד והתפטר – אז מהן זכויות המעסיק? מאת: לימור שטרן סופסוף מצאתם עובד חדש. הוא עבר את ריאיון... קרא עוד

בא לעבודה בחור חדש: התחיל לעבוד והתפטר – אז מהן זכויות המעסיק?

מאת: לימור שטרן

סופסוף מצאתם עובד חדש. הוא עבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, נפגשתם שוב וסיכמתם את התנאים להעסקתו. ביום הראשון היה העובד יעיל וכך גם בימים האחרים, אך לאחר כמה ימים, עזב העובד החדש את מקום העבודה. העילה: קבלה למקום עבודה אחר שאליו היה מועמד יחד עם מקום העבודה הנוכחי ואליו התקבל רק לאחר שכבר נכנס לעבוד בבית העסק שלך.

אז מה עושים ומה מגיע לך?

כמעסיק בעבודה שמצריכה הכשרה וחפיפה, הפסדת מתקופת עבודתו הקצרה. כמעסיק סיכמת עם העובד החדש על תחילת עבודתו אצלך ומה יהיו התנאים להעסקתו. במקביל, הפסקת לחפש ולראיין עובדים אחרים. נוסף על כך הכשרת את העובד ולימדת אותו שיהיה מתאים לעבודה אצלך.

בזמן הכשרת העובד אין עדיין תפוקה ורווח ממנו, אך למרות זאת, העובד מקבל את שכרו.

מכאן שהמעסיק יוצא נפסד, ולכן הוא רשאי להגיש תביעת פיצויים כנגד העובד החדש, משום שהפר את ההסכם.

מה יהיה גובה הפיצוי?

גובה הפיצוי אינו מוסכם בחוק וסכום הפיצוי משתנה בהתאם למקרה המדובר, אך בדרך כלל ייגזר הפיצוי מגובה השכר או מעלות העסקת העובד בתקופה בה עבד.

מה זה אומר?

הפיצוי הניתן למעסיק הוא השכר שהיה אמור להינתן לעובד עבור מספר הימים בהם עבד. כיוון שהמעביד "בזבז" את זמנו על העובד החדש שעזב לאחר כמה ימים, הרי שהוא לא נהנה ממלוא תפוקתו של העובד והשקיע עליו הכשרה וחפיפה.

מומלץ למעסיקים שנמצאים בהליך של גיוס עובדים שזקוקים להכשרה וחפיפה שמשמעותה מתבטאת בזמן וכסף, להוסיף ולחייב בהסכם החוזה התחייבות לתקופת זמן מסוימת.

רצוי גם לקבוע "עונש" כפיצוי שמוסכם על שני הצדדים במידה ותתרחש הפרה של החוזה. כמובן שהפיצוי יהיה בהתאמה להשקעת העובד באותה תקופה ויש צורך לשקלל את הנזק הצפוי באם תתרחש עזיבה מהירה של העובד.

כמו בכל תחום רצוי להתייעץ עם עורך דין שמתמחה בדיני עבודה שיידע כיצד להגן ולעגן את זכויותיך כבעל עסק אל מול העובד. עורך הדין יוכל לעזור ולסייע גם במקרה של תביעה כנגד העובד.

Businesswoman Interviewing Male Candidate For Job

רוב תהליכי המיון עובדים כוללים גם שלב של ריאיון אישי, אם על ידי המגייס/ת בארגון, על ידי המנהל המקצועי או שניהם. אך השאלה... קרא עוד

מראיין מלידה? חשיבות שכלול מיומנויות הריאיון

טל משען, מנהלת מחלקת מדידה והערכה "בסיס להערכה"

רוב תהליכי המיון עובדים כוללים גם שלב של ריאיון אישי, אם על ידי המגייס/ת בארגון, על ידי המנהל המקצועי או שניהם. אך השאלה שצריכה להישאל היא האם למראיינים הנ"ל ישנם הכלים לבצע את הראיונות באופן יעיל והוגן אשר בעקבותיו יתקבלו המועמדים המתאימים לתפקיד?

כאשר מנהל מגייס עובד חדש, מטבע הדברים הוא מעוניין להתרשם ממנו באופן אישי טרם קבלתו לעבודה. המנהל מזמן את המועמד לריאיון, שואל שאלה כללית, כמו 'ספר לי על עצמך', זורם משם ומקווה לקבל החלטה על סמך האינטואיציה והכימיה בחדר. תהליך זה, למרות שהוא מרגיש נכון ו"זורם", נתון להטיות רבות המובילות לעתים תכופות להחלטות לא מיטביות המושפעות מגורמים לא רלוונטיים (כגון: דמיון ותחומי עניין משותפים בין המראיין למועמד, מראה חיצוני, מגדר וכדומה).

ריאיון אישי הינו חלק כמעט קבוע בתהליך המיון ומשקלו בקבלת ההחלטה רב, על כן, חשוב להכשיר את המראיינים לתפקיד זה.

 

מה עוד אני רוצה לשאול…?

ריאיון בו המראיין אינו מתכנן מראש מה לשאול, ובמקום זאת, זורם עם המרואיין ותשובותיו, נקרא בשפה המקצועית ריאיון לא מובנה. בריאיון כזה, קל לאבד שליטה ולהעבירה מבלי משים לידי המועמד. עם זאת, קיימים סוגי ראיונות נוספים בהם השליטה על מהלך הריאיון ועל המידה המתקבל במסגרתו נתונה ברובה בידי המראיין. בראיון מובנה המראיין מכין סט שאלות קבוע מראש ושואל אותן בסדר קבוע את כל המועמדים. בריאיון חצי מובנה, המראיין מכין  שאלות מראש, אך קיים יותר מרחב בחירה: השאלות הרלוונטיות מתוך הסט נבחרות בהתאם לאופן התקדמות הריאיון ויש מקום להוסיף שאלות רלוונטיות או להשמיט את אלו שאינן רלוונטיות, בהתאם למידע המתקבל מהמועמד במהלך הריאיון.

עובד לא מתאים הוא עובד יקר

תהליכי מיון הינם תהליכים יקרים לארגון, כמו גם תהליך קליטה של עובד חדש, כולל זמן החניכה ועד לקבלת עובד המוכשר לתפקיד. גיוס עובד לא מתאים ונשירה של עובדים משמעותם כסף שנזרק לפח. על כן, על מנת לייעל תהליכים בארגון, נרצה לגייס מועמדים מתאימים לעבודה ולדעת כי הם צפויים להצליח בתפקיד. מכאן, לכלי המיון שאנו בוחרים חשיבות גבוהה. היות וריאיון משמש במרבית המקרים ככלי מסנן בתהליך המיון, חשוב לבצעו באופן יעיל ומדויק, שכן הדבר יאפשר לארגון להימנע מבזבוז משאבים הנובעים מקליטת עובדים לא מתאימים.

הריאיון המובנה נמצא במחקרים כמנבא משמעותית יותר טוב מהריאיון הלא מובנה.

שוויון הזדמנויות

במחקר שנערך לאחרונה נמצא כי ראיונות מובנים פחות מושפעים מנתונים דמוגרפיים. מין וגזע המועמד לא נמצאו משפיעים על הערכות המראיין, כאשר הריאיון הוא מובנה. כמו כן, גם הדמיון הדמוגרפי (בגזע ומין) בין המראיין למרואיין לא השפיע על הערכות המראיין. מכאן, הריאיון המובנה הוגן יותר גם כלפי קבוצות מיעוט.

 

כיצד אוכל לשכלל את מיומנויות הריאיון שלי?

כאמור, על אף מרכזיות הריאיון בתהליכי המיון, מראיינים רבים מקיימים ראיונות על סמך אינטואיציה ותחושת בטן. ריאיון הוא מיומנות כמו כל כלי ניהולי/מקצועי אחר, וככזה ניתן לשכללו וללמוד כיצד לבצעו באופן אפקטיבי. בשוק קיימות היום מגוון סדנאות מקצועיות אשר נועדו לסייע למראיינים ולמגייסים לשכלל את מיומנות הריאיון שלהם. סדנאות אלו עוסקות, בין היתר, בלימוד של עקרונות לביצוע ראיון נכון וצמצום הכשלים וההטיות בהערכה, מספקות כלים לבנייה והבנייה של ראיונות ייעודיים לתפקידים בארגון וכן כלים לשקלול המידע המתקבל במסגרת הריאיון לצורך קבלת החלטות.

Looking for Jobs

מיון עובדים –  להשאיר בארגון או ללכת על אאוטסורסינג? ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית "בסיס... קרא עוד

מיון עובדים –  להשאיר בארגון או ללכת על אאוטסורסינג?
ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית "בסיס להערכה"

 

תהליך מיון של עובדים חדשים הינו תהליך מורכב ומאתגר. לנגד עיני המעסיק צריכים לעמוד שני שיקולים מרכזיים והם: הראשון – שהמועמדים המתקבלים לתפקיד אכן יהיו המועמדים המתאימים ביותר. השני – שלא יתפספסו מועמדים שמתאימים לארגון, אך אולי לתפקיד אחר.

יחד עם זאת, עומדים גם שיקולים פרקטיים בעיני המעסיק כגון חסכון במשאבים בתהליך המיון (זמן, כסף, כוח אדם), היצע של מועמדים, ביקוש קיים בשוק העבודה למשרה הרלוונטית ועוד. בשל מורכבות התהליך, אחת השאלות הרלוונטיות שעולות היא האם לקיים את תהליך המיון בתוך הארגון או להוציאו החוצה למיקור חוץ של חברת מיון חיצונית (אאוטסורסינג)? להלן מיטב מהתשובות.

 

יחס אישי לעומת חסכון בזמנים

כשאנו פונים לחברת מיון חיצונית עולה שאלת הייצוג שלנו כארגון מול המתמודדים על התפקיד המבוקש. נשאלות השאלות: האם חברת המיון תייצג אותנו כארגון באופן נאמן בפני המועמדים, האם החברה תצטייר כמקצועית בעיני המתמודדים? בעוד שרוב הארגונים שואפים לתת יחס אישי לכל מועמד, חברות המיון לרוב רוצות לזרז את התהליך. הן מעוניינות לקצר את זמני הראיונות ולהגדיל את כמות האנשים במבחן הדינמיקה הקבוצתית.

מקצועיות תהליך המיון

מיון עובדים הוא מקצוע בו נדרשת מומחיות. רוב הממיינים בחברות המיון השונות הם פסיכולוגים מיומנים באבחון ודירוג מועמדים בהתאם לתפקיד הנדרש, תוך צמצום הטיות בהערכה. בדרך כלל, הם יודעים, למשל, כיצד להפריד את התרשמותם האישית מהמועמד מחוות דעתם המקצועית עליו. השאלה שאנו צריכים לשאול את עצמנו כבעלי עסק, היא האם קיימים בארגון שלי בעלי תפקידים המוכשרים לבנות ולבצע את תהליך המיון בצורה מקצועית?

עלויות תהליך המיון

עלות תהליך המיון מורכבת משני פרמטרים – פיתוח וביצוע המיון. אין ספק כי בהקשר של פיתוח תהליך המיון, לחברות אאוטסורסינג יתרון מקצועי ברור: כחברות שמעסיקות פסיכולוגים תעסוקתיים וכחברות המתמקצעות בתחום מיון כוח אדם, ברשותן כלי-מיון רבים, שאין בידינו כמעסיקים, וגם אם נדרשת התאמה מסוימת של הכלים לתפקיד ספציפי, לרוב תהליך זה הוא קצר באופן משמעותי בהשוואה לבניית התהליך מאפס. באשר לביצוע המיון עצמו, ניתן להעריך באופן גס כי עלות המיון פר מועמד בחברות המיון נעה בין 500-1000 ₪ (העלות תלויה בהיקף המועמדים, רכיבי המיון ועוד). על המעסיק לשאול את עצמו: מה הפער בין עלות מיון פנימי למיון חיצוני?

גמישות ואילוצים

בעוד שכארגון אנו חשופים לאירועים בלתי צפויים אשר קשה לנו להיערך אליהם באופן מיידי (נאמר: המראיין שנקבע ליום זה חולה, או שלא הושגה כמות מספקת של מועמדים על מנת לפתוח תהליך מיון, כמו דינמיקה קבוצתית). עומת זאת, חברת מיון חיצונית יכולה להתמודד טוב יותר עם אירועים שכאלה (איתור מחליף למראיין שחלה, ביצוע מיונים בקנה מידה רחב).

ומה עם אפקטיביות?

בסופו של דבר, בין אם בחרנו למיין בעצמנו את המתמודדים בתוך הארגון , ובין אם בחרנו להפנותם לחברת מיון חיצונית, חשוב שנמדוד את אפקטיביות המיון: האם המועמדים שהתקבלו לעבודה אכן מצליחים בתפקידם? נוכל לבדוק זאת על ידי שימוש במחקרי תוקף, שבוחנים בדיעבד את יכולת תהליך המיון לנבא הצלחה בתפקיד.

Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch Business

גיוס לבד או דרך חברת השמה? יתרונות וחסרונות רוני אילון-מגר, מנכ"ל חברת "הון אנוש", המתמחה באבחון והשמה איכותיים לתפקידי... קרא עוד

גיוס לבד או דרך חברת השמה? יתרונות וחסרונות

רוני אילון-מגר, מנכ"ל חברת "הון אנוש", המתמחה באבחון והשמה איכותיים לתפקידי כספים

 

בעבר, חברה שביקשה לגייס עובדים חדשים לשורותיה (או להחליף עובדים שנפלטו / פרשו ממנה) פרסמה את המשרות במדור הדרושים בעיתון ובמשך ימים לאחר מכן, הוזרמו אליה קורות חיים בדואר ובפקס. כיום, בעידן שפע המידע, כמעט כל מפרסם מודעת דרושים באתר או ברשת חברתית, מוצף במאות ואף אלפי פניות מדורשי עבודה בדרגות התאמה שונות לתפקיד המסוים שפורסם.

 

  • איפה כאן היתרונות?
  • שימוש בשירותי חברת השמה חוסכים למעסיק זמן וכסף, כאשר הן מבצעות עבורו את כל ההליכים הכרוכים באיתור המועמדים המתאימים (איתור מדיית הפרסום הייחודית למועמד, פרסום, סינון, ראיונות ראשוניים, מבדקים, שיבוץ וכן הלאה).
  1. חברת השמה מנוסה תסנן עבור המעסיק (ועבור העובד) את הבלתי מתאימים/הבלתי אמינים ותבצע את ההתאמה המקסימלית בין עובד למעביד במינימום זמן. לעיתים, חברה כזו (המתמחה, למשל, בהשמת אנשי כספים) יכולה לחסוך ממך את עגמת הנפש שבגילוי המכאיב ששכרת אדם בעל עבר מפוקפק לתפקיד מנה"ח.
  2. חברות ההשמה הינן ה"גלגול" האבולוציוני המתקדם יותר של חברות כוח האדם: הן מבצעות את העבודה "השחורה" של איתור המועמדים המתאימים, אבל העובד הינו עובד החברה מהרגע הראשון. אין בין המעסיק לחברה נותנת השירות התנהלות מתמשכת. העובד תואם את צרכי העסק שלך? אז הוא עובד "שלך".
  • והחסרונות:
  1. עלול (לעיתים רחוקות ובשלב הראשון) להיווצר פער בין העובד שהמעסיק "צריך" לבין המועמדים שמגיעים אליו דרך חברת ההשמה (בגלל בעיה בהגדרות הראשוניות), אבל לרוב, כאשר מדובר בחברת השמה מקצועית, הפער הזה ייסגר במהירות.
  2. מחשבתית, קשה להעביר את "השליטה שבהחלטה" לידי אדם או חברה אחרת. מעסיק עלול לחוש את עצמו "מחוץ" לתהליכי בחירת העובד, מכיוון שהוא איננו מעורב בפועל בכל השלבים והפרטים הקטנים של גיוס המועמד. אולם, זו תחושה מוטעית. חברה מקצועית, מנוסה ואמינה מטרתה לחסוך מהמעסיק את ההתעסקות המיותרת. אולם, ההחלטה הסופית על עתידו של העובד, עדיין נשארת בידיו.

 

לסיכום:

שירותי חברת השמה מקצועית ואמינה יכולים להוות קיצור דרך יעיל ונוח, עבור מעסיק המעוניין לחסוך לעצמו את הזמן, את הכסף (ואת כאב הראש) שבגיוס עובדים ומאפשרים לו להתמקד במה שחשוב באמת: ניהול העסק.

אירועים