מאמרים בנושא: דיני עבודה וזכויות עובדים

משאבי אנוש: עשרת הדיברות ההתחלתיים ליחסי עובד-מעסיק

מאת: לימור שטרן

להעסיק עובדים, זאת משרה מלאה ואחריות כבדה. חובות רבות חלות על המעסיק ועליו לעמוד בהם. מעסיקים רבים, אינם מודעים לכל החובות ומשום כך גם לא מגלים אותם עד שנשלח אליהם מכתב התראה או כתב תביעה. אז הם נזעקים "לא ידענו – אף פעם לא שמענו על כך", אבל אי ידיעת החוק אינה פוטרת אתכם מהמוטל עליכם. קודם היותך מעסיק או בשלבי ההתחלה של העסק שלך- למד את חובותיך וקיימם, כך לא תהיה מופתע וחשוף לתביעות.

כאשר לא תתנו לעובד את המגיע לו על פי דין והוא יחליט לתבוע אתכם על כך, לא תוכלו להשתמש בעובדה כי פינקתם אותו באופן מיוחד. תוספת שכר, ארוחות על חשבון העסק, בונוסים מיוחדים, לא ישמשו לכם כהגנה באם לא תבצעו את החובות המוטלים עליכם לפי החוק.

הזהירות נדרשת עוד קודם להעסקת העובד אצלך בפועל, מה שאומר, שכבר בשלב חיפוש העובד עליך להיות ערני ולדעת כיצד להתנהל נכון.

החובות העיקריות שלכם כמעסיקים:

1. "דרוש עובד" – עוד בשלב פרסום מודעת הדרושים יש לשים לב לנהוג בשוויון זכויות כלפי בני המגדרים השונים. מעסיק שיפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ישלם על כך פיצויים במידה ויתבע על ידי העובד.
2.  "ימין או שמאל?" – בראיון העבודה יש להיזהר מלשאול שאלות בעלות אופי מפלה ומחשיד שיפרו את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. שאלות כמו: "האם אתה משרת במילואים? האם את בהריון? או לאיזו מפלגה אתה משתייך?" יהוו עילה מצוינת לתביעה גם במידה והמתראיין לא יתקבל לעבודה אצלך. זאת לפי החוק שקובע כי " לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים לרבות מחמת תדירותו או משכו …"
3. "הבטחתם יונה…" – נהגו בתום לב, אל תבטיחו דברים שאינכם מתכוננים לקיים או שאינכם בטוחים בהם. היזהרו בלשונכם ובמשמעות המילים שאתם מוציאים. באם אינכם בטוחים שהמרואיין שמולכם אכן התקבל לעבודה אל תרמזו לכך, תביעות רבות מונחות על שולחן השופטים בבית הדין לעבודה על הפרת הבטחת עבודה.
4. התחלות חדשות – החל מיומו הראשון של העובד ועד לטווח של 30 יום, חובה עליך כמעסיק לתת לעובד הסכם או הודעה רשמית ומפורטת על תנאי ופרטי העסקתו. באם לא, יוכל העובד לתבוע אותך ואתה כמעסיק תיאלץ לשלם לו פיצוי גבוה של עד 15,000 ₪.
5. תלושי שכר – יש להגיש לעובד תלושי שכר מדויקים ומפורטים בהתאם לנהוג בחוק. באם לא יכול בית הדין לחייב אותך עד 5,000 ₪, כפיצוי לעובד.
6. זכויות סוציאליות – אין להתחמק מתשלום הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד והמתחמק ייענש בחומרה רבה על ידי בית המשפט שמתייחס לכך כאל עבירה חמורה. כמעסיק עליך לשלם לעובד: ימי חופשה, ימי מחלה, שעות נוספות, הבראה וכדו'.
7. "היה לי חבר" – היזהרו לפרסם ברשתות החברתיות מידע, מלל, תמונה או סרטון על העובד שעלול לפגוע ברגשות העובד.
8. פיטורים – קשה לפטר עובד אך לעובד יותר קשה להיות מפוטר ולכן חלה על המעסיק במידה והחליט לפטר את העובד חובה לקיים לו שימוע. החובה היא דווקא לעסקים קטנים ובינוניים.

• השימוע כולל:  

1.   הזמנה לשימוע שתפרט שעניין הפיטורים נשקל כעת ואין מדובר בהחלטה שרירותית וקבועה מראש. להסביר מדוע            יש צורך לפטר, מי יהיה נוכח בשימוע ועל כך שיש ביכולתו להגיע עם ייצוג לשימוע. יש לתת לעובד את האפשרות              לשנות את מועד השימוע.

2.   בזמן השימוע יש לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו וסיבותיו לאחר שהבהרת לו את סיבת הפיטורים. יש לנהוג                בכבוד כלפיו ולרשום את מהלך הדברים בפרוטוקול.

3.  אם לאחר השימוע עדיין החלטת הפיטורים תקפה, מסרו לעובד המפוטר הודעה רשמית בכתב. מן הראוי שלא למסור          את ההודעה מיד בתום השימוע.

כדאי תמיד לברר את יחס החוק ודרישותיו ממך כמעסיק בתחומי העבודה ולהתייעץ עם בעלי מקצוע המומחים בתחום, ידיעת החוק ושמירה על הנדרש ממך, יחסכו לך כסף רב והוצאות מיותרות.

כיצד תקבע את דמי ההבראה לעובד שלך – כל הפרטים

מאת: לימור שטרן

ראשית, יודגש כי כיום, כל עובד זכאי לקבל דמי הבראה וללא קשר כיצד יממש את כספו.

אילו עובדים זכאים לו?        

הזכאות לדמי ההבראה לעובד שונים בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על הארגון.

עובדים שלא חל עליהם כל הסכם קיבוצי, מקבלים את דמי ההבראה בהתאם להסכם שנחתם בין ההסתדרות לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים.

איך מחשבים את דמי ההבראה?

דמי ההבראה נקבעים בדרך כלל באופן אחיד ואותם מכפילים בימי הזכאות של העובד.

כל העובדים בעסק מקבלים תעריף זהה פר-יום, אך כמות הימים הכללית משתנה בהתאם לוותק של העובד.

תשלום סכום גבוה בפעם אחת – קשה לי כמעסיק, האם ניתן לשלם אותם בתשלומים אופן חודשי?

כן, וחובה על המעסיק לדאוג לכך שהתשלום יתבטא במפורש בתלוש המשכורת. אם לא תדאג לפירוט התשלום בתלוש המשכורת, ובמידה והעובד יגיש נגדך תביעה, תיאלץ לשלם לו על כך.

האם יש לשלם על כך מס הכנסה?

כל תשלום לעובד חייב במיסים. דמי ההבראה חייבים במס הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות.

האם יוכל העובד לתבוע דמי הבראה לאחר עזיבתו?

כן. גם לאחר עזיבת מקום העבודה אם הסיבה הייתה פיטורין או התפטרות, קיימת הזכות לעובד להגיש תביעה בעד דמי הבראה שלא שולמו כנדרש בחוק. הזכות לקבלת דמי הבראה מבוססת בחקיקת המגן ולא ניתן להפר אותה גם במקרים בהם העובד לא נהג כראוי או כל סיבה אחרת.

העובד יצא לחופשה ללא תשלום – האם זמן זה מחושב בתשלום דמי ההבראה?

לא. כאשר בין העובד למעסיק לא מתקיימים יחסי עבודה כמו בזמן החל"ת- חופשה ללא תשלום, אין התקופה מחושבת בחישוב תשלום דמי ההבראה. מלבד, בחופשת לידה- המוכרת כחופשה שמקיימת את יחסי העבודה ותקופה זו כן כלולה בחישוב לתשלום דמי ההבראה.

האם העובדים על בסיס טיפ – זכאים לדמי ההבראה?

בית הדין לעבודה עוד לא קבע במפורש מה הזכאות בעניין זה לגבי המתפרנסים מתשר. אך אם מדובר במעמד של עובד שכיר- הזכאות לדמי הבראה קיימת, דמי הבראה אינם תלויים בצורת התשלום לעובד. כך שגם מנקה המגיעה רק בימים מסוימים וגם מלצר זכאים לתשלום דמי ההבראה.

מתי מקבלים דמי הבראה?

תשלום דמי הבראה לעובד ניתנים בדרך כלל בחודשי הקיץ (יוני-ספטמבר) אלא אם בהסכם עליו אתם חתומים, נקבע אחרת.

ישנם מקומות עבודה שרוצים להימנע מההוצאה הגדולה ולכן משלמים דמי הבראה באופן חודשי אך אופן תשלום זה מחייב את הסכמתו של העובד.

מהו הסכום פר יום?

מדובר בסכום של 374 ש"ח לערך לכל יום במגזר הציבורי (נכון לשנת 2014), כאשר הזכאות היא תלוית ותק, עד לתקרה מסוימת.

שעות נוספות: מגיע או לא?!

מאת: לימור שטרן

סוגיה זו נדונה רבות במסגרת מאבקי עובדים ובבית הדין לעבודה. רבות התביעות שעולות בגלל חוסר בהירות סביב נושא זה, במהלך חתימת חוזה העבודה אל מול העובד.

כאשר מונחת תביעה כזאת על שולחן בית הדין לעבודה, קרוב לוודאי שיבדקו הנושאים הבאים: האם המשרה מוגדרת כ"משרת אמון" או שאין בה צורך באמון מיוחד בינה לבין העובדים. בנוסף, תיבדק מידת מודעותו וידיעתו של המעביד על כך שהמועסק אצלו עובד שעות נוספות.

דוגמא אחת מני רבות, על כך שדי במודעות המעביד על כך שהעובד עובד במשך שעות נוספות כדי לשלם לו על כך, נמצא בסיפור הבא:

בתביעה שהוגשה אל בית הדין האזורי לעבודה בת"א, דנו בשאלה האם זכאית התובעת, שהועסקה בתור מנהלת חשבונות וחשבת שכר, לקבל תשלום בעד עבודה שנעשתה בשעות עודפות ובשעות נוספות החורגות מהיקף המשרה עליה סיכמה עם בעלי החברה בעת כניסתה לתפקיד ללא שיידעה על כך בזמן אמת את בעלי החברה?

בית הדין קבע  כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות על התובעת. בעלי החברה טענו שהיא בעלת תפקיד מיוחד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן אינה זכאית על פי חוק לקבל תוספת זו. אך בית הדין, קיבל את התביעה וביטל טענה זו ושל בעלי החברה וקבע כי קביעה זאת ככלל, מדברת על תפקיד של עובד בכיר, שיש לו אחריות מיוחדת, ובהתאם לאימון האישי הרב לו נדרש מקבל שכר גבוה בהתאם לכך, ואילו במקרה זה, אין מדובר על כך.

בפסיקה קבע השופט כי אין לעובד זכות קנויה מלכתחילה לעבוד בשעות נוספות שלא נדרשו על ידי המעסיק ולכן לא יהיה זכאי לשכר באם לא נדרש לכך על ידי המעביד.

היות והתובעת הוכיחה כי נדרשה לעבוד שעות נוספות על מנת לבצע את המתבקש ממנה לצורך העבודה וכי החברה הייתה מודעת להמשך פעילותה בשעות הנוספות, הצדיק בית הדין לעבודה את תביעת העובדת.

בית הדין אף הוסיף כי הנתבע, קרי, בעלי העסק, לא הוכיח את טענתם לפיה נתנו הוראה מפורשת לעובדת שלא תעבוד שעות נוספות ולא הצליח להוכיח כי לא היה צורך באותן שעות נוספות. על לכן, הוטל, כאמור, על בעל העסק לשלם את השעות הנוספות בהם עבדה האישה.

ממקרה זה רצוי שנלמד, כי במידה ובעל העסק מודע למעשים ותרחישים שנעשים על ידי העובד ואינו מונע זאת מהם או מודיע להם כך במדויק, יהיה עליו לשאת בתוצאות ולשלם את שכרם בהתאם.

רצוי כי בעת חתימת חוזה העבודה בין המעסיק למועסק יהיה סעיף שיתייחס לדברים הנ"ל ויבהיר אותם על כל פרטיהם השונים.

בא לעבודה בחור חדש: התחיל לעבוד והתפטר – אז מהן זכויות המעסיק?

מאת: לימור שטרן

סופסוף מצאתם עובד חדש. הוא עבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, נפגשתם שוב וסיכמתם את התנאים להעסקתו. ביום הראשון היה העובד יעיל וכך גם בימים האחרים, אך לאחר כמה ימים, עזב העובד החדש את מקום העבודה. העילה: קבלה למקום עבודה אחר שאליו היה מועמד יחד עם מקום העבודה הנוכחי ואליו התקבל רק לאחר שכבר נכנס לעבוד בבית העסק שלך.

אז מה עושים ומה מגיע לך?

כמעסיק בעבודה שמצריכה הכשרה וחפיפה, הפסדת מתקופת עבודתו הקצרה. כמעסיק סיכמת עם העובד החדש על תחילת עבודתו אצלך ומה יהיו התנאים להעסקתו. במקביל, הפסקת לחפש ולראיין עובדים אחרים. נוסף על כך הכשרת את העובד ולימדת אותו שיהיה מתאים לעבודה אצלך.

בזמן הכשרת העובד אין עדיין תפוקה ורווח ממנו, אך למרות זאת, העובד מקבל את שכרו.

מכאן שהמעסיק יוצא נפסד, ולכן הוא רשאי להגיש תביעת פיצויים כנגד העובד החדש, משום שהפר את ההסכם.

מה יהיה גובה הפיצוי?

גובה הפיצוי אינו מוסכם בחוק וסכום הפיצוי משתנה בהתאם למקרה המדובר, אך בדרך כלל ייגזר הפיצוי מגובה השכר או מעלות העסקת העובד בתקופה בה עבד.

מה זה אומר?

הפיצוי הניתן למעסיק הוא השכר שהיה אמור להינתן לעובד עבור מספר הימים בהם עבד. כיוון שהמעביד "בזבז" את זמנו על העובד החדש שעזב לאחר כמה ימים, הרי שהוא לא נהנה ממלוא תפוקתו של העובד והשקיע עליו הכשרה וחפיפה.

מומלץ למעסיקים שנמצאים בהליך של גיוס עובדים שזקוקים להכשרה וחפיפה שמשמעותה מתבטאת בזמן וכסף, להוסיף ולחייב בהסכם החוזה התחייבות לתקופת זמן מסוימת.

רצוי גם לקבוע "עונש" כפיצוי שמוסכם על שני הצדדים במידה ותתרחש הפרה של החוזה. כמובן שהפיצוי יהיה בהתאמה להשקעת העובד באותה תקופה ויש צורך לשקלל את הנזק הצפוי באם תתרחש עזיבה מהירה של העובד.

כמו בכל תחום רצוי להתייעץ עם עורך דין שמתמחה בדיני עבודה שיידע כיצד להגן ולעגן את זכויותיך כבעל עסק אל מול העובד. עורך הדין יוכל לעזור ולסייע גם במקרה של תביעה כנגד העובד.