מריבות וסכסוכים בין עובדים גורמים לך, כמנהל העסק, נזק. ברוב המקרים אין לך גם חשק מי יודע מה לטפל בהם.

מצד שני, אסור לך להתעלם מהם ולהעלים עין בתקווה שהם ידעכו מעצמם. עליך לעצור בזמן את המחלוקות ולמנף זאת לטובת העסק.

אך כיצד בדיוק תעשה זאת? הנה כמה כללים עיקריים:

1. "לא תתעלם". ראשית, יש כי מריבות וסכסוכים הם דבר נורמלי הקורה ב"משפחות הכי טובות". מקום העבודה הוא מרקם של פסיפס אנושי שמכיל סוגי אנשים שונים בעלי אופי שונה וסגנון חשיבה אחר. לדוגמא: סביר להניח שטיפוס מתלהב של עובד יחד עם עובד בעל מזג רגוע יגיעו למצב של מחלוקות על בסיס קבוע. עליך לטפל בבעיה באמצעות חשיבה על דרכים יצירתיות לתיעול אופי השונה של כל עובד למקום הנכון. מקום, שממנו ניתן יהיה להפיק תועלת במקום העבודה. אז אל תתעלמו מהבעיה – פתרו אותה. מירב הסיכויים שהיא לא תיעלם בכוחות עצמה.

2. אל תבחר צד. קלטתם מתח באוויר, יש הרגשה של "מלחמה" קרבה? אל תתערבו בלי לבדוק ולבחון היטב את הסיבות לכך. ייתכן כי גם לכם יש צד בעניין אבל קודם התייחסו לוויכוח באופן אובייקטיבי. שימו לב לנקודות הבעייתיות שהעובדים מתלוננים עליהם, הקשיבו לחילוקי הדעות בין הצדדים ונסו לפתור את המצב ביעילות. אל תתרגזו ואל תנקטו עמדה חד-צדדית עבור שום צד. הפתרון יהיה יעיל כשתחשבו עליו בשקט, בבהירות ולא במהירות. כשתבחנו לעומק את כל הפרטים וכשתרדו לשורש הבעיה, תכריעו מי מהצדדים צודק. לא לפני.

3. קודם כל, נשמו עמוק. לכל מחלוקת יש שני צדדים או יותר ובדרך כלל אף צד אינו צודק במאה אחוז. כדי שהמסוכסכים יסכימו לפשרה צריך לתת לכעס לדעוך ולהתקרר. אין זה אומר שיש לדחות את יישוב הסכסוך לטווח ארוך אבל יש לתת לצדדים להירגע. בעזרת תקשורת חיובית, דברו עם הניצים ותנו בידיהם דרכים יצירתיות לפתרון הבעיה. הרגיעו את הרגשות השליליים ואל תתנו להם להתפתח ולתפוח. אם יש רגשות שליליים עזים שאינם מצליחים להירגע, כדאי לשקול אפשרות של הפרדת המסוכסכים זה מזה לכל הפחות לתקופה מוגבלת בזמן.

4. תמיד עדיף למנוע. מנהל טוב צריך לזהות נקודות חולשה כמו סכסוכים ומריבות בין העובדים שתחת חסותו. עליו לדעת לפתור בעיות עוד קודם שתתפתחנה למחלוקות קשות. בשביל זה עליך ליצור מערך יעיל של תקשורת ארגונית. כשקיים מערך יעיל שכזה הוא יכול בהרבה מן המקרים למנוע סכסוכים ואי-הבנות שונות, עוד קודם שהם יגיעו לממדי "מלחמה" קשה. כמו כן, קיום מערך שכזה צפוי להפחית מתחים ותחרויות בעסק שלך. לכן, קיים ישיבות סדירות עם העובדים שלך, דאג לדעת מה עובר עליהם בעבודה ומה מפריע להם בה. כמו כן, השתדל להתעניין במתרחש חייהם האישיים, אבל ב"נגיעה" בלבד. דאג לדעת מה מרגיע אותם ומה מבעיר את חמתם. יחד עם זאת, היזהר מאוד שלא לגלוש לתחקיר על היבטים פרטיים ו/או אישיים מידי בחייהם. יש מקרים המהווים חדירה אסורה לתחום הפרט היכולים להתפרש כדוגמא להטרדה מינית, כמו שאלות על העדפות מיניות.

5. סיסמאות לא יועילו. המריבה בשיאה, רוחות "המלחמה" עוד באוויר? אל תתחילו לפזר פתגמים ותובנות מחוכמות, הן יפעלו בדיוק ההיפך ממה שרצוי וילהיטו עוד יותר את הרוחות: "אתה טיפוס שחי לעצמו מבלי להתחשב באחרים" או "אין חכם כבעל הניסיון" וכדומה יגרמו לעובד לכעוס יותר, הוא ייטה שלא להיות מוכן לפשרות, כשהתוצאה עלולה להיות: סכסוך עמוק וחריף יותר.

לסיכום:

מריבות ומחלוקות בין עובדים יכולות לגרום למתח רב ולהרגשה לא נעימה לכלל העובדים בעסק. יש לעשות הכל כדי למנוע אותן וכל הפחות, לטפל בהן באופן מיידי מיד כאשר הן מתפרצות. יחד עם זאת, בעזרת תקשורת נכונה ויעילה תוכל כמנהל העסק להביא ליעילות, תחרות שהיא בונה ולא מחרבת וזוויות שונות של צורות חשיבה כיאה ממוחות שונים של עובדים שונים, שרק ישפרו את אופן ודרך העבודה בעסק שלך.

לא כל עסק יכול להרשות לעצמו השקעה בתהליך ארוך ומעמיק של גיבוש והטמעה של קוד אתי. אבל, שום עסק לא יכול להרשות לעצמו לפעול ללא קוד אתי. זה לא פחות ולא יותר, הדבר האחרון והכי חשוב שאתה רוצה שהאנשים העובדים סביבך יזכרו גם אחרי ששכחו כל הנחייה, נוהל או הוראה ספציפית. זהו 'המצפן' ו'המצפון' של העסק שלך. זוהי 'טביעת האצבע' שבסופו של דבר, תישאר צרובה בתודעה של הלקוחות שלך, הרבה אחרי שרכשו ממך את המוצר או השירות.

למעשה, זהו הקו המנחה של כל אחד מהאנשים שסביבך לכשיתקלו באתגר שעדיין לא נכלל בספר הנהלים של העסק שלך.

אז, איך אתה מגבש עם עצמך קוד אתי, או לפחות סט בסיסי של ערכים שישמשו כמגדלור לך ולסובבים אותך?

1. חשוב על שלוש דמויות (זה יכול להיות גם שתיים או ארבע) שהשאירו עליך חותם ושאתה מוקיר אותם על כך. זה יכול להיות הורה, מורה, מפקד, שותף עסקי או אפילו מתחרה.

2. בדוק עם עצמך למה אותה דמות כל כך משמעותית בהקשר של המסר שהיא הטמיעה בך.

3. נסה לתמצת לעצמך, באמירה בסיסית ופשוטה, איזה חותם הטביעה בך אותה דמות. מהר מאוד תיזכר ב'אמירות המפתח' של אותן דמויות:

-”אצלנו האנשים יותר חשובים מכסף".

– “האמת היא השקר הכי טוב / מועיל”.

– “קודם כל דואגים לקטנים, אחר כך לגדולים".

בסופו של דבר תגלה לא יותר מ 3-5 אמירות שמשמעותיות עבורך אישית ואשר מהוות את המגדלור האישי שלך: הן מנסחות את הדרך בה אתה מתבונן על העולם, הדרך שאתה מנהל את דרכך בו, הדרך ש'נראה לך שהעולם צריך להתנהל לאורו' או לפחות במסגרת הנחלה הקטנה שלך.

מכאן, לאחר שהערכים הבסיסיים מנוסחים לפניך ואתה מרגיש איתם 'בבית', הדרך, לכאורה, פשוטה:

1. דוגמא אישית. ודא שאתה אכן נוהג לאור האמירות, הערכים האלה כל אימת שהזדמנות ו/או אתגר נקרים בדרכך בתוך ומחוץ לעסק.
2. דאג להצביע על הערך שמנחה את דרך קבלת ההחלטות כל אימת שאתה חונך את האנשים סביבך. לדוגמא: “אנחנו נמכור ללקוח רק את מה שהוא באמת זקוק לו וישרת אותו הכי טוב, ולא 'נדחף לו' את מה שיש לנו במקרה על המדף – כי אנחנו רוצים שיבחר בנו בתור ספק מקצועני ואמין, גם ברכישות העתידיות שלנו”.
3. הצג את הערכים, הצבע על המשמעויות ועל ההשלכות של עבודה לאורם. הדגם דרך דוגמאות קונקרטיות איך הדברים אמורים להתנהל במצבים של קבלת החלטות ובעיקר נוכח ערכים מתחרים – מנוגדים, כמו למשל רווח נוסף בטווח הקצר לעומת שימור לקוח לטווח הארוך.

שים לב!

שלושת המהלכים שתוארו לעיל הוצגו בסדר לחלוטין לא מקרי.

בחלק גדול (מדי) מן המקרים מנהלים מציגים סט ערכים שעל פניו נשמע יפה, בעיקר מרצים ומטיפים ומעט פחות מכך משקיעים בהטמעה דרך הדרכה וחניכה אישית. הכי מעט מושקע בדוגמא אישית במסגרת ההתנהלות בין כתלי העסק.

אם תרצו שהדברים אכן יחלחלו, אם תרצו שהדברים יקרינו ויזהרו באור של הערכים אותם תרצו להטמיע, אין מנוס מאימוץ הגישה של המנהיג ההודי, מהטמה גנדי שאמר, בין היתר: "היה בעצמך השינוי שאתה שואף לראות בעולם".

כיום, בעידן הטכנולוגי שבו אנו חיים, דומה שהטלפונים הניידים ה"רגילים" נכחדו מהמפה וקשה עד קשה מאוד למצוא אנשים שאין להם סמארטפון.

אחת ההטבות המקובלות בעולם העסקי בענפים שונים, היא שעובד שמתחיל את עבודתו מקבל סמארטפון מטעם העבודה.

לרוב יהיו אלו המכשירים החדישים בשוק, ולרוב תוצע גם לעובד השתתפות בעלות החבילה הסלולרית שעומדת כיום על סכומים נמוכים במיוחד.

השאלה היא האם כמעסיקים, כדאי לכם לרכוש סמארטפונים עבור העובדים שלכם? נעזרנו ביועצת הארגונית ענבר רודן, כדי להבין מה היתרונות והחסרונות שניתן לצפות להם מנקיטת צעד כזה בארגון שלכם.

היתרונות:

לדברי רודן, הרי שבאופן כללי, מדובר בהטבה שהינה מאוד שכיחה בשוק העסקי כרגע, ונתפסת אף כסטנדרט במקצועות מסוימים (בעיקר בהייטק, פרסום ומכירות).

• ככל שכמות העובדים הצעירים בארגן גדולה יותר וככל שהעובדים מפוזרים יותר בצורה גאוגרפית (למשל בענף המכירות, שם הסוכנים לרוב נמצאים בשטח, בעבודת המכירה) כך הסמארטפונים משמשים ככלי עבודה יעיל ומוצלח.
• זמינות רבה של העובדים.
• נותן תחושת "אמון" לעובדים ותחושה שרוצים להשקיע בהם לטווח הרחוק.
• דרך  "למתג ולבדל" את התפקידים הניהוליים, במידה והטלפון הנייד נרכש רק עבור הדרג ההנהלתי.
• עדכונים מידיים על חדשות בתפוצה רחבה לכלל העובדים. למשל חברה שיש לה סוכנים בשטח, שרוצה לעדכן בבת אחת את כל הסוכנים על ביטול מבצע קיים, והתחלה של מבצע חדש עם תנאים אחרים, יכולה לעדכן את כל העובדים בבת אחת בשליחת SMS / What'sApp  בתפוצה רחבה.
• אפשרות לדיאלוג: צוות שעובד יחדיו על פרויקט מסוים אך כל עובד, עובד ממקום אחר או נמצא בשלב אחר בפרויקט, יכולים להתעדכן ולעדכן על התקדמות דרך שימוש בקבוצת What'sApp, או באפליקציות פשוטות שניתן להתקין על הנייד ושיכולות ל"מפות" מי עושה מה, ומה ההתקדמות. אפליקציות כאלו יכולות להיות למשל אפליקציות ניהול המסמכים של גוגל (Google Docs) שיש בהן אופציה לניהול על ידי מספר מרובה של משתתפים.
• מהירות תגובה מהעובד: על ידי שימוש באפליקציות פשוטות למדי כמו אפליקציות סקרים חינמיות, ניתן לברר מול העובדים התקדמות בפרוייקט ואיזה מהיעדים הושג לאורך זמן שמוקצב לפרוייקט.
• השימוש באפליקציות האלו מהיר בהרבה משליחת מייל שאותו צריך לפתוח ולקרוא, והיתרון כאן הוא זמינות מיידית של העובדים ולא עיכובים בהמתנה למענה מעובד היכן ומה התקדמותו.

החסרונות:

• טשטוש הגבולות בין פנאי לעבודה. בעוד שהודעות SMS נחשבות ל"עסקיות" יותר, הודעות What'sApp  נחשבות פחות מחייבות, ואם אופי העבודה הוא שהעובד צריך לשמור על זמינות בשעות העבודה הפורמליות, אך הוא ממשיך לקבל הודעות מהמעביד גם בשתיים בלילה, בקלות יכול להיווצר מצב של טשטוש תחום הפנאי והעבודה.
• העובדים עלולים להתרכז באפליקציות המובנות במכשירים שלהם יותר מהזמן שאותו הם מקדישים לעבודה.
• תחושה מצד העובדים כי הטלפון שקיבלו משמש יותר כ"נטל" מאשר ברכה היות והם צריכים לענות למיילים כל היום/ להיות בדיווחים כל היום היכן היו ומה עשו.
• רעש לבן מצד אפליקציות כגון What'sApp, שם שיחה בין קולגות יכולה בקלות לגלוש לפסים של: "ראיתם מה יש ליד המזכירות?", "למי נפל מפתח ליד השירותים?" או "מזל טוב לליהי! יש לה יום הולדת!", שמובילות למצב שהעובדים כבר לא מצליחים להתכז בעבודתם מרוב "חפירות מלל" בקבוצה.

• אז לסיכום, האם כדאי לרכוש ניידים עבור העובדים בעסק?

אין חובה להתיישר לפי הרף ולקנות מטעמכם סמארטפונים לכל עובד במידה ואין בכך צורך ישיר. עסקים שמטבע אופיים זקוקים לשמירה על קשר עם העובדים המפוזרים בשטח (סוכני מכירות, סוכני עמילות מכס, שליחים, מתווכי נדל"ן), ייטו להרוויח מכך שהעובדים זמינים. כמו גם, מהיכולת לעדכן את כל העובדים בו זמנית בבת אחת. לעומת זאת, עסקים קטנים ובינוניים, שבהם כל העובדים מרוכזים במקום אחד, ולכולם בין כה וכה נגישות למחשב ולמייל, לא מן החובה לרכוש עבור העובדים סמארטפונים.

בעל עסק שירצה, יכול תמיד להציע הטבה לעובדיו של השתתפות בעלות החבילה הסלולרית, שכיום ברוב החברות ניתן להשיג חבילות מוזלות במיוחד.

זה קרה לכולנו במנוחת ה"שלאף שטונדה" של יום שישי. שרק ימצא לו איזו תעסוקה, הזאטוט הקטן שלך. לא חולפות דקותיים ואתה מבין שמשהו לא תקין מתרחש בפינת העבודה שלך. אחוז תזזית אתה מגלה כי הבן היצירתי שלך החליט לתקוף עם טוש שחור את היומן שלך. סיכומי פגישות, מועדי פגישות ומועדים לששון, הכל הושחר. הדבר שהכי מתחשק לך לעשות זה לקפוץ עליו ולכלות בו את זעמך, שכן בערך אלף פעמים הוצאת לו צו הרחקה גורף מהיומן, המחברות, המחשב ושאר החפצים שלך.

המזל הגדול שלך הוא שאתה אפילו לא מעלה על הדעת לבצע בו את מה שאתה מרגיש.

אתה מבחין בעיניים שלו, המוארות מאושר. כמה הוא מאושר. איזה מתוק. אוקיי, אז יש מקרים שהסבלנות שלך קצרה ממש, ואז תשאג "מה אתה עושה", וכשיתחיל לבכות, פגוע ומאוכזב, תחבק אותו אליך הכי קרוב שיש, תרגיש הכי אשם שאפשר, ותגיד שאבא לא התכוון להבהיל, אבל אסור, ממש אסור, לגעת לאבא ביומן, כי הוא חשוב וקשור לעבודה, וכמה מעציב אותך לראות עכשיו את הדפים המושחרים האלה. הסצנה הדרמטית תסתיים בניגוב דמעות ובנשיקה, ואז אשתך "תגניב": "קטני שלי, אתה כל כך מוכשר, אני גאה בך שאתה מצייר כל-כך יפה".

בואו נעשה תרגיל קטן, ונחליף תפקידים. את מקום הילד ימלא מנהל הרכש, שאחראי על פרויקט גדול שהטלת עליו.

בישיבת הנהלה הוא מפתיע אותך ומבשר לך שיזם פניה לספק חדש. ניסיונך וזיכרונך לא מטעים, את הספק הזה אתה מכיר היטב. זה הוא שעשה עבודה גרועה בעבר. אתה ממלמל לעצמך "הגדיל ראש, אבל מקצועיות אפס. איך הוא לא בירר עליו קודם?".

תגובתך צפויה וידועה מראש.

אתה מזמן אותו למשרדך. ואז, אחת מהשתיים: או שאתה מתרעם בכעס, או שאתה אומר לו דברים אחרים.

בעצם, מדוע שלא תנסה רגע להיזכר איך הגבת לילד שלך ואיך הוא הרגיש?

אם רק היינו משתמשים בגישות ההוריות שלנו כלפי העובדים שלנו, החיים שלנו (ושלהם) היו נראים אחרת.

זוכרים את מנהל הרכש ש"הגדיל ראש"? מה תאמר לו כדי לא לחבל במוטיבציה שלו, לאחר שהעז? איך ניתן לשמור עליו נאמן, מחויב ושייך לארגון ולהגדלת התפוקה שלו?

התשובה: עידוד זו מיומנות הקסם!

לעודד מישהו זה להצביע אצלו ועבורו על המיוחד שבו. לעודד זה לשדר לעובד שלך שאתה "רואה אותו" שאתה שמת לב למאמצים שלו, להעזה שלו, לשיפור שחל בו, לתשומת הלב שנתן או לערכים שהגשים. לעודד עובד זה כמו לתת לו מתנה, זה לשים לב למהלכים שלו ולא בהכרח לתוצאה הסופית.

משפטים  כמו: "אני גאה בך על אומץ הלב שלך…" או "שמתי לב שהתפנית לעזור לטלי, אני מעריך את הנאמנות שלך…" או "אני ער למאמצים שהשקעת בתקופה האחרונה", מעוררים אצל העובד את האמון בעצמו ומחזקים את תחושת השייכות ומחויבות שלו לארגון.

וכשהעובד פישל?
הנטייה הטבעית שלנו זה להצביע על מה שלא טוב. אנו חושבים שזה יעזור לעובדים להשתפר. אבל התייחסות זו עלולה לייאש. תארו לעצמכם מצב בו חברכם אומר לכם "אני יודע מה לא בסדר איתך, כל מה שעליך לעשות זה להשתנות!"

לא תמיד העובד יעשה דברים כפי שהמנהל שלו מצפה ממנו.

דווקא ברגעים אלו זקוק העובד לתמיכה ולקבלה. כמו ילדים, גם העובדים זקוקים לתמיכה וקבלה ללא כל קשר לטיב הדברים שהם עושים. בין אם העובד הצטיין או נכשל. חשוב להתמיד ולעודד אותו. בכך תתחזק בו תחושת השייכות והמחויבות לארגון.

ואל מנהל הרכש, אמור לו: " אתה יודע, הבחירה שלך הייתה מוטעית. חשוב לי שתקפיד על נהלים ברורים בעיקר בבחירת ספקים חדשים. הספק הזה אכזב בעבר והייתי מצפה שתברר לפני שאתה מקבל החלטה לגביו. יחד עם זאת, אני רוצה להגיד לך שאני שמתי לב לנחישות שלך לקדם את הפרויקט בצורה עצמאית ולקבל החלטות. אני ער למאמצים שלך וגאה בך על הרצון שלך להתקדם ולהוכיח עצמך".

באחד המפגשים שלי עם מנהל פיתוח ארגוני באחד הארגונים הגדולים במשק אני מוצא אותו מעט מוטרד.

– "מה הבעיה?", אני שואל.

– "סמנכ"ל משאבי אנוש רוצה להקים איזה ועדה של מנהלים בדרג בכיר שיהיו מעורבים בתהליכי הפיתוח הארגוני… אתה רואה מה זה… הוא הולך לשים לי עוד מקלות בגלגלים".

לצד האמפטיה לחוויית האי נוחות של הלקוח הדבר נראה לי כרעיון לא רע בכלל… ולהלן:

"מועצה פדגוגית ארגונית".

הרעיון: הקמת 'מועצה פדגוגית': צוות של מנהלי-תחומים, מנהלי מחלקות / אגפים שיעסוק בנושאי פיתוח המשאב האנושי בארגון כחלק מתפקידם, כחלק ממחויבויותיהם הארגוניות / ניהוליות.

אבל…. האין זה בדיוק תפקידו של מנהל פיתוח משאבי אנוש בארגון?

התשובה היא שכן ולא: תפקידו של מנהל פיתוח המשאב האנושי, מנהל הפיתוח הארגוני הוא תכלול, הובלה של התחום. הביצוע בפועל ביום יום, הוא תפקידם של המנהלים בשטח.

מה זה ייתן בעצם?

1. דיוק ומכוונות לקוח הרבה יותר גבוהים, חיבור 'הדוק' יותר של תהליכי הפיתוח למשימה הארגונית ולתהליך הארגוני.
2. מעורבות ומחויבות: ההנהלה כחלק יותר מעורב בתהליך הפיתוח בפועל – העמקת הזיקה בין תהליכי פיתוח לאסטרטגיה הארגונית – שבירת הניכור ויצירת רצף הרמוני בין הלמידה לעשייה בשטח.
3. כתוצאה מכך הקלה בלחימה על תקציבים לתחום פיתוח משאבי האנוש בארגון.
4. הזדמנות לחיזוק הזיקה בין תהליכי הצמיחה לתהליכי התגמול. בהרבה מקרים תהליך התגמול נחווה כשרירותי, כמוטה, כחסר 'עוגנים' מהותיים. מעורבות מנהלי מחלקות ואגפים בתהליכי הפיתוח יקלו לייצר וליישם נוסחאות תגמול תומכות צמיחה. בדרך זאת, שילוב התגמול והצמיחה יהפכו למנוע ארגוני הרבה יותר חזק ואפקטיבי.
5. העצמת תפקיד הממונה על פיתוח משאבי האנוש בארגון: באופן פרדוקסלי, הקמה והובלה של מועצה פדגוגית שכזאת לא רק שלא מפחיתה מכוחו של הממונה על פיתוח המשאב האנושי אלא להפך. הדבר צפוי להעצים את כוחו. העשייה שלו תהפוך להרבה יותר שקופה, נגישה ובעלת משמעות בעיני כל שותפיו לעשייה, בכללם: מנהלים בדרגים הגבוהים יותר בארגון.

הסבר לגרף שלעיל:

על ציר ה- X, רמת מעורבות מנהל פיתוח משאבי האנוש בתהליכי-הצמיחה של אנשים בארגון

על ציר ה- Y, רמת המעורבות של מנהלים בתהליכי-הצמיחה של אנשים בארגון.

ברמת מעורבות נמוכה של כל אחד מהצדדים, תחווה בעיקר שמירה על רוטינה ארגונית, 'לא לטלטל את הסירה'. כלומר: שימור הקיים וכתוצאה מכך קיבעון תפקודי, דריכה במקום ושחיקה.

ברמת מעורבות נמוכה של אחראי פיתוח משאבי האנוש ומעורבות גבוהה של מנהלים נראה בעיקר התמקצעות גבוהה אך צרה ובדרך כלל כפתרון לבעיות אד-הוק עד להתעוררות הבעיה הבאה. אוריינטציית ההשקעה ככל שיש כזאת היא בכל פעם 'לפתור את הבעיות שהיו'.

ברמת מעורבות גבוהה של מנהל פיתוח משאבי אנוש, אך נמוכה של מנהלים, נראה חוויה של 'אוניברסיטה פתוחה'/ 'חוגי העשרה' עם התמכרות ל'תרבות הרייטינג' בהיצע כמו גם ברמת השתתפות בפעילויות ההכשרה.

ברמת מעורבות גבוהה של שני הצדדים – נראה תהליכי צמיחה לטווח ארוך, בנייה אמיתית של טאלנט ארגוני.

הנחות העבודה עליהן מבוסס הרעיון:

• כל ארגון הוא מערכת חיה, נושמת, עם פוטנציאל לצמיחה מתמדת – קהילה דינמית עם פוטנציאל התפתחות.
• התרומה המשמעותית ביותר של הארגון לכל אחד מהפועלים בתוכו היא ההזדמנות לצמוח ולהתפתח.
• צמיחת הארגון וצמיחת החברים הפועלים בו (להבדיל מההגדרה המפחיתה 'עובדים') הם חלק מאחריות ההובלה של המנהלים.

מגמות שוק העבודה בעשורים האחרונים, הכוללות "גלובאליזציה", תחרות גוברת ודרישות לגמישות, אשר הובילו לשינויים במעמדם ובאורח חייהם של עובדים בכל התחומים, מהווים גורם קולקטיבי ללחץ.

גורמים אלו, בשילוב עם גורמי-הלחץ הייחודיים לכל מאתנו בהתאם לאישיותנו, תפקידנו והארגון אליו אנו משתייכים, מעוררים לחץ במסגרת העבודה.

בניגוד לדעה הרווחת, לחץ אינו בהכרח גורם שלילי בעבודה. שכן, לחץ במידה סבירה, חיוני לצורך תפקוד מיטבי. יש לזכור כי מידה זו היא סובייקטיבית ומשתנה מאדם אחד לשני, וכך גם מובילה כל אחד לבחירת מקומות עבודה עם רמת לחצים שונה ולרמת אתגרים שונה באותו מקום עבודה. למשל אנשים שזקוקים ללחץ ורמת אדרנלין טובה בשביל לשמור על עניין יבחרו מקומות עבודה כגון חדר מיון, חדרי עסקאות פיננסים, מיזמים שונים (כמו: סטארט-אפים) וכיו"ב. הבעיה מתחילה כשאנו גולשים לרמות לחץ גבוהות, אשר לאורך זמן מובילות אותנו ל- stress.

stress מוצא אותותיו באחת התופעות הארגונית השכיחות בחברה המערבית, והיא שחיקה.

ברמה האישית, לשחיקה, ביטויים בשלושה מישורים:

1. המישור הגופני: נזקים בריאותיים כגון: עייפות כרונית, חולשה כללית, כאבי ראש, נדודי שינה ונטייה כללית לחלות.

2. המישור המוראלי: ירידה בביטחון העצמי, במוטיבציה ובמצב הרוח.

3. המישור התפקודי: השילוב בין הפגיעה המוראלית והגופנית מביא לפגיעה קוגניטיבית ביעילות קבלת ההחלטות ובארגון החשיבה הריכוז ובזיכרון. כמו כן, הוא גורר ירידה משמעותית בתפוקותינו.

מה הקשר של כל זה לעסק קטן או בינוני?

לחץ אינו בהכרח דבר רע.

מחקרים בתחום הפסיכולוגיה החיובית אף הוכיחו כי הוא חיוני לתפקוד ויצרנות, אולם חשוב לוודא כי ה"תרבות" הארגונית אינה של יצירת לחץ כרוני, וכי מתאפשרות הפוגות התאוששות.

בעסקים בהם רווחת תרבות "סיר הלחץ", ניכרת ירידה מוראלית וקוגניטיבית של הצוות, אשר מוצאת את ביטוייה בתפוקות ירודות בכמותן ו/או באיכותן. כתוצאה מכך, העסק עלול לחוות פגיעה רוחבית ברמת תפוקותיו, אשר חלק מסממניו המוקדמים הם רמות גבוהות של היעדרויות וחיסורים מהעבודה.

מה הקשר של כל זה ולמשפחה?

חשוב לדעת, כי אסור לחיות בשלום עם מצב של שחיקה בעבודה, ולו בשל "סכנת התלקחות" של שחיקה מתחום אחד בחיים לתחומים אחרים. כלומר: מהעבודה למערכות היחסים בבית ולהפך.

כמו כן, חשוב לפעול להקטנת השחיקה, בשני מישורים:

במישור הארגוני, תחילת התהליך באיתור ליקויי סביבת העבודה היוצרים לחץ מיותר, וצמצומם. במישור האישי, ניתן לנקוט בשילוב של 2 כלים – קוגניטיבי והתנהגותי.

1. קוגניטיבית – יש לבחון את הפרשנויות שבבחירתך לעומסים, מתוך הבנה שהפרשנות הסובייקטיבית שלך ללחץ משפיעה על רמתו והשלכותיו, ואילו נתונים בשליטתך המלאה. בנוסף, הוכח כי אנשים שכועסים יותר (בין היתר בשל פרשנות שלילית ללחצים) מצליחים פחות בעסק שלהם – משום שהם מבזבזים את הכוחות על הכעס והאנרגיות השליליות, במקום להתמקד בפתרון אפקטיבי ויעיל של הבעיה ולהמשיך ממנה הלאה.

2. התנהגותית – אפשרו התנתקויות התאוששות שהאפקט שלהן דומה לאפקט ה-Restart במחשב (ריסטרט, תרופת הפלא הטכנולוגית כשהכל תקוע) עובדת באופן מפתיע גם על המחשב האנושי שבראשנו. מעגל הלחץ מראה שמי שלא משכיל ליצר שקט בתוך הסערה – עלול לקבל החלטות שגויות, ובכך להגביר את הלחץ ולהיסחף למערבולת לא רצויה. מעין, "צרות באות בצרורות…".

המלצתי היא לייצר עוגנים של התנתקויות גם בשוטף –

1. לצאת לחצי שעה הפסקת צהרים ללא הנייד /  להגדיר שמדי יום יש לכם שעתיים בילוי עם הילדים בערב כאשר הטלפון מנותק לחלוטין ורק אח"כ לחזור להודעות.

2. לאפשר התנתקות בסופ"ש. לצאת לחופשה – עדיף לא מרוכזת, בכדי לאפשר הפוגה זו מספר פעמים בשנה.

3. לצאת לחצי שעת כושר יומית (הליכה / שחיה / כל כושר שאוהבים בסגנון זה), כפי היאה בעיניכם.

מועדון זה לא רק מקום למסיבות

מאת: כתבת "הטורבו העסקי".

האם קרה לכם פעם שרציתם ללכת למקום מסוים ואז גיליתם שבכניסה יש תור קצר יותר רק "לחברי המועדון"?

מועדון לקוחות הוא כלי שיווקי ופרסומי שכדאי לכל בעל עסק להכיר, בין אם מדובר בעסק קטן או בעסק בסדר גודל בינוני ומעלה.

אז למה כדאי לכם בעצם לייסד מועדון לקוחות בעסק שלכם?

מועדון לקוחות, כמו שנגזר משמו, נותן ללקוחות שלכם תחושת השתייכות.

כבני-אדם, כולנו אוהבים את תחושת ההשתייכות למשהו גדול יותר. כקבוצה אנו מרוויחים יותר מאשר כפרט, ועל הצורך הזה בדיוק עונה "המועדון". ברגע שהלקוחות שלכם מרגישים שייכים לקבוצה מסוימת, שמקבלת הטבות ייעודיות, הם ירצו לשוב ולקנות אצלכם. תופתעו לגלות כמה הנחה מינימלית כמו 10% בקניית מוצר מסוים, ברגע שהיא ממותגת תחת הכותרת "מועדון הלקוחות", הופכת להיות אטרקטיבית.

למה?
כי בעיני הלקוחות שלכם זה גם אלמנט של התבדלות מהשאר. בחזקת: "לי יש, כי אני במועדון, ולך אין".

ברגע שאתם מייסדים "מועדון לקוחות", למעשה, מאחורי הקלעים, יש לכם הזדמנות לאסוף מידע על הלקוחות שלכם.

מהי כתובת המייל שלהם?

תוכלו לשלוח אליהם מייל חודשי עם הטבות ייעודיות להם.

מה הם רכשו בעבר? מה הגילאים שלהם? האם לקוחות נוספים הגיעו בעקבותם? מידע זה יוכל לשמש אח"כ לפילוח נתונים סטטיסטייים ולהבנה מהו קהל היעד שלכם: מי באמת קונה את המוצר/ שירות שלכם? האם אלו בני נוער, או נשים מעל גיל 65?

באמצעות מועדון לקוחות, תוכלו כאמור ליצור רשימת תפוצה ללקוחות העסק שלכם, ולשלוח אליהם הצעות והטבות ייחודיות, תוכלו גם לבנות עמוד עסקי במיוחד למועדון שלכם באחת מהרשתות החברתיות, ולעדכן שם את הלקוחות שלכם על מצבעים עבורם. הפרסום ברשת החברתית הוא ה"פרסום מפה לאוזן" של ימינו והטבות שתציעו ללקוחות שלכם דרך רשת זו, תוכלנה להופיע גם אצל חבריהם שירצו לדעת מי אתם וכיצד מצטרפים למועדון שלכם.

תוכלו גם לייצר פעילות אינטראקטיבית לחברי המועדון, למן הרגע שאתם מזמינים אותם לימי מכירה מיוחדים רק עבורם, או מבצעים שיש עליהם עוד הנחה, במיוחד בשבילם.

כמו כן, תוכלו להציע להם להעלות תכנים לרשת עם פריטים / שירות שרכשו מכם (לדוגמא: אם רשת חנויות הבגדים שלכם עושה מבצע לכבוד חג כלשהו, אז לקוחות יוכלו להעלות לרשת תמונה שלהם עם בגד שרכשו אצלכם. כאשר, מתוך כל המעלים, זוכה אחד ייבחר ויקבל חולצה ומכנס חינם לכבוד החג).

מועדון לקוחות הוא כלי אקסקלוסיבי. לא כל אחד יכול להצטרף. במידה ותשכילו למנף אותו בצורה הזו – שבמילים פשוטות אומרת: "אנחנו מיוחדים ויש לנו משהו שלכם אין", תופתעו לגלות כמה לקוחות ירצו להיות במועדון שלכם.

בהצלחה!

המדריך: בדרך להצלחה בניהול עסק קטן או בינוני

מאת: דינה קידר, ייעוץ עסקי ואימון אישי.

אין ספק שהקמת עסק קטן או בינוני היא פעולה שמצריכה לא מעט אנרגיות והרבה יוזמה וכאן לא מסתיימת העבודה.

ניהול עסק קטן או בינוני הוא נושא מורכב משלל פרטים שכל פרט חשוב ביותר כדי להשלים את התמונה הכוללת.

הרי לפניכם חמישה שלבים מאוד חשובים בדרך להצלחה בניהול עסק קטן או בינוני:

1. השלב הראשון הוא שלב הכנת התוכנית העסקית המפורטת שתגדיר בצורה פשוטה וברורה את הצעדים ואת המטרות של העסק הקטן או הבינוני ושל בעליו.

התוכנית העסקית צריכה לגעת במספר היבטים עסקיים ביניהם: ההיבט הכלכלי-פיננסי, ההיבט האסטרטגי והשיווקי. על התוכנית העסקית להיות אופרטיבית וקלה ליישום ולתת תמונת מבט כוללת על העסק וצורת ניהולו.

2. השלב השני הוא קביעת תוכנית הגיונית ולוחות זמנים ריאליים ליישום התוכנית העסקית על מנת שנצליח לעמוד ביעדים שהצבנו לעצמנו בשלב הקודם ולבזבז כמה שפחות זמן.

חשוב מאוד שתוכנית העבודה שתיקבע תהיה כזו שניתנת ליישום. כמו כן, חשוב מאוד שיתנהל עליה פיקוח ותתבצע ביקורת לבדיקה האם היא מבוצעת כהלכה ובהתאם להגדרות המנהל או בעל העסק.

3. השלב השלישי הוא שלב של חתירה בלתי פוסקת להגדלת רווחים והכנסות.

במסגרת ניהול עסק קטן באופן עצמאי, על המנהל או הבעלים של העסק, להגדיל את ההכנסות וכפועל יוצא גם את הרווחים על בסיס קבוע. ניהול נכון של עסק יוודא שהכנסותיו אינן תלויות במוצר אחד או בשירות אחד.

בפן השיווקי כדאי מאוד שהעסק יתפרסם במדיות השונות על מנת להגדיל את החשיפה. השלב הרביעי הוא מזעור עלויות והקטנת הוצאות למינימום.

מומלץ מאוד לבחון על בסיס שבועי או לפחות על בסיס חודשי, אם אפשר להוזיל עלויות.

4. השלב הרביעי: כשמנהלים עסק חשוב מאוד להיות כל הזמן עם יד על הדופק ולוודא שאנחנו לא מוציאים כספים מיותרים. בהתנהלות מול ספקים שונים תמיד עדיף לעבוד מול כמה ספקים במקביל. כך אנחנו גם: מנטרלים את התלות שיש לנו בספק אחד ספציפי, וגם מסוגלים על הדרך להשוות מחירים בין הספקים השונים. כל זאת, על מנת לאפשר לנו להזמין מהספק הראוי ביותר עבורנו, וזה שמציע עבורנו את המחיר האטרקטיבי ביותר.

בנקודה זו ראוי לומר שכדאי מאוד שתזכרו היטב שמונופול רע לצרכנים. מומלץ לנהל את ניהול המלאי באופן אחראי ומבוקר.

5. השלב החמישי והאחרון בניהול עסק קטן או בינוני הוא הסתכלות על דוחות כספיים. זהו אחד ההיבטים החשובים ביותר בניהול העסק.

על המנהל או בעלי העסק הקטן או הבינוני לדעת היטב לקרוא את הדוחות הכספיים והעסקיים שלו.

בין הדוחות העסקיים נכללים שלושה עיקריים ביותר והם: דו"ח רווח והפסד, מאזן עסקי ודו"ח תזרים מזומנים.

על מנהל או בעליו של העסק, לדעת גם לנתח דוחות אלה ולהיעזר בהם בשעת הצורך.

מה חייבים לקחת בחשבון כשמקימים עסק קטן או בינוני

מאת: דינה קידר, מומחית בייעוץ עסקי ואימון אישי.

בדרך כלל אנשים מקימים עסק קטן או בינוני אחרי שחשבו לא מעט, שהרעיון לעסק התבשל להם במוח ובהבשלת התנאים העסק יוצא לדרך.

נקודת ההקמה של העסק היא כאמור שלב מאוד קריטי וחשוב והיא נקודת המעבר מפנטזיה או חלום, לניסיון להחיות את מה שאנשים חלמו או רצו לראות קורה.

אחת השאלות הגדולות ביותר אצל יזמים ו/או בעלי- עסקים קטנים או בינוניים היא האם לוותר על מה שכבר היה להם ביד מבחינת הפרנסה כדי להקים עסק קטן משלהם.

זהו בהתחלה, לכל הפחות, סיכון מסוים של פרנסה בטוחה לטובת משהו עלום ולא בטוח.

פעמים רבות הקמת עסק קטן או בינוני תדרוש מאנשים לוותר על עיסוקים אחרים שלהם שפרנסו אותם עד כה, לטובת הקמת עסק חדש.

צריך להגיד את האמת: הקמת עסק הוא סוג של חוסר וודאות מכל מיני בחינות לכן זה מתאים לסוג מסוים של אנשים.

הקמת העסק מצריכה השקעה ראשונית, מאוד משמעותית, של זמן ומחשבה עמוקה.

ייתכן מאוד שחלק מהדברים הללו מצריך התמסרות טוטלית, תוך הזנחת העיסוקים האחרים שאנשים עשו קודם לכן.

אחד הדברים המרכזיים שעוצרים אנשים מלהקים עסק הוא הפחד הגדול מחוסר הוודאות והפחד מהוויתור על מה שקיים לטובת הרבה מאוד ערפל וסימני-שאלה.

לכן, אם אנשים ירצו לתת לעסק הקטן או הבינוני שהם מקימים סיכוי רציני להתקיים ולשרוד, הם יצטרכו להשקיע בו את כל מרצם וזמנם וזה כמובן ידרוש מהם עזיבת כל עיסוקיהם הקודמים והתמקדות בעסק החדש.

חשוב מאוד לציין שעסק קטן או בינוני חדש הוא עסק שלוקח לו זמן לבניית תשתיות עסקיות ובניית קהל לקוחות.

בעסק קטן ממוצע שמוקם ומנוהל נכון ובו מתבצעות כל הפעולות הנדרשות להצלחתו, ייקח פרק זמן על לפחות שנה של עבודה ממוקדת ומאומצת כדי להגיע לרמת הכנסה נאותה אותה אנשים שמים לעצמם כיעד בתוכנית העסקית שלהם.

גם הגדרת המוצר שבעל עסק מעוניין למכור או לשווק היא אספקט מאוד חשוב בהקמת העסק.

לכן, בעל עסק חייב לשאול את עצמו כמה שאלות, כמו: מהם מאפייני-המוצר, מהו טווח המוצרים, מה מיוחד בהם ועוד שאלות שונות ומגוונות שיעזרו לו להבין את העסק שהוא מעוניין להקים ואת השירות שיינתן בו.

כמובן שבניית קהל לקוחות  ותוכנית שיווקית מוסדרת הוא בעצם השלב האחרון בהקמת העסק.

כדאי מאוד שבעלי עסקים יזכרו היטב שאם לא יעשו את כל הפעולות ההכרחיות לפתיחת עסק, עדיף ורצוי שלא יקימו עסק כי אחר כך יתחרטו על כך ויכנסו להוצאות מיותרות.

לסיכום:   

אל תצאו אל הדרך ללא בניית תשתית עסקית מסודרת וברורה, תשתית חשיבתית ומנטאלית וגם תשתית שיווקית, הברורים בראש ובראשונה לכם.

המדריך: איך להיכנס באופן חלק למעגל עולם העסקים?

מאת: אבי בבאי, מומחה לייעוץ מס וניהול ספרים.

רבים המתלבטים איך ובכלל אם לפתוח עסק ואם כן איך נוהגים כמעסיק.

כאן תוכלו למצוא את הצעדים הראשונים שעליכם לעשות, מרגע שהחלטתם על יציאה לדרך חדשה ופתיחת עסק עצמאי בישראל.

אדם שמעוניין להיכנס למעגל עולם העסקים, ורוצה לפתוח עסק קטן או בינוני מחויב דבר ראשון להודיע על כך לפקיד השומה האזורי שלו, וזאת מיד עם הקמת העסק.

לצד ההודעה לפקיד השומה האזורי יש לפתוח בצורה מסודרת תיק במע"מ כעוסק פטור או כעוסק מורשה ולהיערך מיד עם תחילת הפעילות בעסק לניהול מסודר של ספרי חשבונות על פי המתחייב בפקודת מס הכנסה.

בחירת רישום העסק (עוסק פטור או עוסק מורשה) ומיסוד ההתנהלות החשבונאית השוטפת מוטב שיתנהלו בעזרתו של יועץ מס מנוסה שיידע לכוון את הבעלים של העסק הקטן או בינוני לכיוונים של בחירה מועדפת בהתאם למהות העסק ובכפוף כמובן להיקף ההכנסות הצפוי לו וההתנהלות השוטפת הכללית.

אחת השאלות הגדולות בעת פתיחת עסק קטן או בינוני היא הצורך לקחת בחשבון אם מדובר במעמד של עצמאי או תחת חברה. אולם, בכל מקרה יש להירשם כעוסק מורשה לצורכי מס ערך מוסף לפני הפעלת העסק.

בעל עסק שמעוניין להקים חברה, חלה עליו החובה לנסח בצורה מסודרת תזכיר ותקנות ולהיערך לרישום מסודר במשרד מס ערך מוסף.

בעת הרישום המתבצע באזור הגאוגרפי אליו שייך העסק, נדרש יהיה על בעל העסק להמציא מספר חשבון עסקי שבאמצעותו תתבצע הפעילות של העסק הקטן או הבינוני ובנוסף נדרש יהיה להצטייד בחותמת החברה להחתמת שורה ארוכה של מסמכים חשובים שנדרשים לטובת ההליך הביורוקרטי של פתיחת העסק.

בתום תהליך רישום החברה או העסק הקטן או הבינוני יופק מספר עוסק מורשה קבוע שהוא למעשה מספר הזהות של העסק ומעניק לו אסמכתה של עסק חי.

כאמור: פתיחת עסק חדש קטן או בינוני כרוכה גם במתן הודעה רשמית ומסודרת לכל רשויות המס. אי דיווח על פתיחת עסק חדש שכזה יכול לגרור אחריו סנקציות כלכליות, קנסות, עיקולים ואפילו הגשת כתב אישום בבית משפט.

רישום כעצמאי בביטוח הלאומי כלול אף הוא במסגרת פתיחת עסק חדש קטן או בינוני וזאת מיד עם פתיחתו.

אם יש כוונה לעסק קטן או בינוני להעסיק עובדים, יש לפתוח תיק ניכויים במס הכנסה וכן בביטוח לאומי.

ביצוע ניכויים והורדות משכר עובדים יעשה באמצעות פנקסי תשלומים שיינתנו על ידי הרשויות.

בהצלחה!

רוצה ארגון שהוא 'צ'אמפיון'? הפוך אותו לארגון לומד!

מאת: מאיר יעקב, יועץ לפיתוח ארגוני, מנכ"ל 'צוות אופטימום'.

אז נכון, הביטוי "ארגון לומד" נשמע מעט מנוכר ובינינו, תמיד יש דברים מעט יותר חשובים על הראש, כמו…

– הנפקה?

– התקנת קו ייצור חדש?

– הוצאת אב טיפוס?

– השקת קו מוצרים חדש?

ואחרי כל המאמץ שהושקע (בהנפקה, בהשקת קו המוצרים החדש וכו'), למי יש כוח לעצור, להתבונן אחורה וללמוד? הרי כרגע נדרש מאמץ מרוכז לתמוך בשלב הבא, אז 'ברוך שפטרנו' ו… הלאה, לפרויקט הבא.

לא! זה הזמן לעצור פשוט לעצור!

כל אחד מהאירועים הנ"ל יכול להוות הזדמנות נדירה ויקרה מפז, על מנת ללמוד דברים קריטיים שיקפיצו את ביצועי היחידה שתחתיך לפחות מדרגה אחת גבוה יותר.

שום בית ספר לניהול איננו מסוגל לייצר חוויה לימודית בהיקפים דומים ובהתאמה כל כך מדויקת לסביבה הארגונית ולאתגרים הספציפיים שלך.

אילו דברים ניתן וחשוב ללמוד מכל מעגל פעילות שכזה?

1. למידה ספציפית, למידה על ובתחום הנושא הספציפי בו עסקתם:

–           זיהוי וליטוש הנתיב הקריטי.

–           זיהוי ה'בייסיקס' של התהליך. איתור הצמתים הקריטיות והטיפול באבני הדרך העיקריות לאורך התהליך.

–           זיהוי של כל הסוגיות הרגישות לאורך שלבי התהליך הדורשות 'טיפול מיוחד' – סוגיות פוליטיות, תכנוניות וערכיות.

אם כבר כבשת פעם אחת את הנתיב, על כל המורכבויות שלו, זה יהיה בזבוז משווע שלא לשמר אותו כפורמט מובנה ומוכן לקראת הפעמים הבאות.

2. למידה פורמלית, עקרונית, מצבור התובנות והלקחים העקרוניים שנחשפתם אליהם ואשר ניתן ורצוי להטמיע לתוך המערכת, לתוך תהליכי העבודה השוטפת:

–           איך אנחנו חושבים, מקבלים החלטות ונערכים לפעולה.

–           איך אנחנו פועלים ביחד ובמקביל.

3. מיפוי של החוזקות/ חולשות:

זיהוי המנועים ומקורות הכוח ולעומתם איתור ה"לקונות", החולשות, נקודות התורפה. זאת על מנת לעשות מצד אחד אופטימיזציה במיצוי הכוח, ומצד שני 'השלמת חוסרים'.

הכלי המרכזי: תחקיר

מתי לתחקר?

1. בתום כל שלב קריטי, בתום כל 'חוליה' בשרשרת של התהליך. תמיד נוכל לשפר את החוליה הבאה בתהליך אם הפקנו לקחים מהחוליה הנוכחית.
2. בתום התהליך כולו, על מנת לאפשר תחקור ממעוף הציפור על התמונה כולה, על כל המורכבויות שלה.

עם מי?

עם כל מי שהיה מעורב בתהליך בשלביו השונים. בכל רמה, בכל שלב התרחשו ככל הנראה תהליכים בעלי פוטנציאל להניב תוצאות.

– "…אבל למה? הרי כולם היו שם, כולם 'חיו' את שהתרחש?.."

– בגלל ה'רשומון', בגלל שכל אחד ראה את הסיטואציה מזווית מעט שונה וכל אחד ללא ספק הבין ופרש אותה מעט אחרת. כל אחד מן הסתם ניסח לעצמו לקחים ותובנות בהתאם לדרך בה פרש לעצמו את שהתרחש. רק תחקיר משותף יוכל לצרף ולאסוף את כל חלקי הפאזל לכלל תמונה אחת שלמה ומקיפה.

לסיכום:

התנאי להצלחה ארוכת טווח: אימוץ הגישה ששום דבר לא נגמר בטרם תוחקר.

העסק בצמיחה? איך לצמוח נכון

מאת: דינה קידר, מומחית לייעוץ ארגוני ואימון אישי.

אז העסק שלכם גדל, ברכותיי!

זה אומר שעשיתם משהו נכון שזוכה להערכה של הלקוחות, שבאה לידי ביטוי בעלייה בביקוש.

עם הברכה הזו מגיעים גם לא מעט אתגרים: אתם מוצאים את עצמכם עובדים מספר לא סביר של שעות, מוותרים על המשפחה, חברים, ספורט, מנוחה, אתם מפרנסים את העובדים ששכרתם ובעצמכם גוזרים משכורת נמוכה – אם בכלל.

אם אתם מזהים את עצמכם במה שנאמר לעיל, להלן כמה עצות תמציתיות לגבי מה שצריך לעשות כשהעסק גדל: איך לצמוח נכון.

עסק קטן, יכול להתנהל פחות או יותר מאליו על ידי התמדה, נאמנות ללקוחות, מקצועיות ואינטואיציה של הבעלים.

הבעלים מכתיבים את המשימות והיעדים, ומגייסים עובדים מחויבים ומקצועיים לעבוד איתם – והעסק מתגלגל.

לעומת זאת, ניהול עסק של למעלה מ-5, 10 עובדים דורש היערכות שונה.

בשלב זה של חיי-העסק, על מנת לשמור על המומנטום שנוצר משילוב של מוצר ו/או שירות נכון, שהעסק מציע, כזה שיש לו ביקוש, וממאגר לקוחות נאמנים ומוניטין שהולך ומצטבר, יש צורך להחדיר לסדר היום פעולות ניהוליות.

ניהול העסק, משמעו שילוב של פעולות חדשות בפעילות היומיומית על בסיס שגרתי וקבוע.

הטמעה של מערך ניהול נגזרת מצרכים ספציפיים של העסק ומן התיאוריה והפרקטיקה הניהולית המשובחת ביותר שקיימת.

מחקרים מראים שעסק "מנוהל" יכול להצליח עד 80% יותר מעסק שאינו "מנוהל". כלומר: העסק ה"מנוהל" יכול להתקיים תקופה ארוכה יותר מעסק לא "מנוהל" וגם לצמוח.

אז מהן שלושת הפעולות הניהוליות שחייב לקיים עסק בצמיחה? כאלה שיתמכו בצמיחה טובה של העסק?

1. השלד של העסק – חלוקת עבודה והיררכיה: יש להקדיש את המשאבים הנחוצים להגדרות תפקידים וסמכויות.

בעסק שצמח בצורה לא מתוכננת, חלוקת העבודה היא ביטוי של מי שהיה מוכן לקחת על עצמו את המשימות שנוספו ולא בהכרח של האדם המתאים.

דבר זה גורם לעומס חסר פרופורציה על אנשים מסוימים במערכת, ולעיתים לביצועים פחות טובים.

הגדרות תפקיד טובות, הן כאלה שמכסות את כלל המשימות שצריכות להתבצע מחד ונותנות מענה לכך שכל משימה תתבצע על ידי האדם המתאים מבחינת כישורים ומיקום במבנה הארגוני מאידך.

נושא ההיררכיה (שהוא המדרגה הבאה בנושא חלוקת העבודה) נעשה רלוונטי כאשר אנו מרגישים שאיבדנו שליטה על מה שקורה בעסק.

זהו הזמן לחלק את השליטה – למנות אדם נוסף שיהיה אחראי על נתח עבודה וקבוצת עובדים.

2. העובדים עושים את העבודה איך שהם רוצים ולא איך שאתם רוצים? האחריות היא שלכם.

קביעת תהליכי עבודה מיטביים – אם לא תקבעו איך העבודה צריכה להתבצע מבחינת סטנדרטים ושלבי ביצוע (כן, זה צריך להיות כתוב!) אתם עלולים למצוא את עצמכם מתוסכלים מרמת העבודה ו/או השרות שהלקוחות שלכם מקבלים.

3. המוח של העסק – תכנון ובקרה – עלינו לקבוע יעדים שנתיים ואחר כך לבדוק תקופתית היכן אנו נמצאים ביחס ליעדים שקבענו לעצמנו.

יעדים הם כמו מספרי קסם שמכוונים ומשפיעים על התוצאות שנגיע אליהן.

לסיכום:

העסק שלכם צומח וזה מצוין. על מנת שתוכלו לקצור את הפירות תצטרכו להתאים את אופן הפעלת העסק לשלב החדש אליו הגעתם.

בהצלחה!

החשיבות הגדולה של אימון המנהלים ובעלי העסקים בעסקים קטנים ובינוניים

מאת: אהרון אבידן, מומחה באימון עסקי ואישי.

מנהלים ובעלי עסקים קטנים ובינוניים נדרשים להתמודד כיום עם היקף משימות עצום, עם שוק תחרותי בארץ, ועם אתגרי ניהול מורכבים: הן ניהול משימות מורכבות תוך עמידה ביעדים, הן ניהול עובדים שאינם מסתפקים בעבודתם ומחפשים בה משמעות ואותות דרך חיים.

סיטואציות אילו מחייבות מנהלים ובעלי עסק לרמת ניהול גבוהה ומקצוענית הרבה יותר שהכירו בעבר, לחיבור לעובדים ולמיקוד במשימות.

אימון מנהלים ובעלי עסקים מאפשר למנהלים ובעלי העסקים תמיכה וליווי של מאמן אישי להעצמתם האישית והניהולית, הוא מאפשר להם להתמודד טוב יותר עם אתגרי-הניהול, להפיק תוצאות יוצאות דופן בתפקידם ובהתנהלותם האישית, להתגבר על חסמים אישיים וניהוליים ולזהות את החוזקות שלהם.

תהליך האימון מסייע למנהלים ולבעלי עסקים שונים למצות את הכישורים ואת הפוטנציאל שלהם ולממשם למעשה "כאן ועכשיו". כמו כן, תהליך האימון מעניק להם כלי-עבודה להרגלי-עבודה נכונים ומיומנויות ניהול מיטבי, קבלת החלטות נכונה ומיקוד במשימות החשובות באופן שיקדם את העסק שלהם ויאפשר להם להפיק מעצמם הרבה מאד ויזניק אותם להישגים אישיים.

למי זה מתאים?

אימון מנהלים ובעלי עסק קטן או בינוני מתאים מאד למנהלים צעירים בתחילת דרכם ו/או לבעלי עסק יחסית חדש וטרי.

ככזה, הוא נועד לשם גיבוש זהות ניהולית, רכישת מיומנות ניהול והתנהלות אפקטיבית על מנת לאפשר "נחיתה רכה" בתפקיד ניהולי או בניהול עסק קטן או בינוני.

אימון מסוג זה מתאים מאוד כתמיכה במנהלים בכירים או בעלי עסק קטן ו/או בינוני שעליהם מוטלת אחריות "חדשה" ו"טריה": לניהול עובדים, משימות, פרויקטים, השגת והגשמת ביצועים מיטיביים, בניית צוות מנצח והשגת תוצאות משמעותיות ומכניסות כסף לעסק.

אימון בעלי עסק אישי או כללי ארגוני?

ישנם מנהלים שונים או בעלי עסק הזוכים לאימון אישי דרך הארגון או העסק בבעלותם, אך מעטים מאד נוטים לאפשר אימון אישי למנהלים או בעלי עסקים.

אימון אישי חיוני מאד לכל אדם ובעיקר לבעל עסק חדש, שלעתים הופכים לבעלי עסקים בגיל מאד צעיר יחסית אך קיים פער גדול מאד בין הכישורים המקצועיים שרכשו במהלך חייהם והשכלתם לבין יכולתם לנהל ולהיות הבעלים של עסק קטן או בינוני שכן ניהול ובעלות על עסק הם תורה שלמה ומקצוע לכל דבר.

הפער הזה גורם לבעלי עסקים להיכשל פעמים רבות בתפקידם וגורם לתחושת אכזבה ופספוס גדולים.

אימון אישי למנהלים ובעלי עסק יוצא מנקודת מוצא הטוענת שכל מנהל באשר הוא, ניחן בפוטנציאל אישי המאגד בתוכו יכולות וכישורים ומומחיות מקצועית.

במרבית המקרים, תהליך האימון מעורר אצל בעל העסק או המנהל את מוטיבציה פנימית ואת תחושות המסוגלות. כמו כן, הוא מצליח (שוב, ברוב המקרים) לרתום אותם לעשייה של פריצת דרך.

כיצד תקיימו ישיבת צוות נכונה: ישיבת צוות ראויה בעסקים קטנים ובינוניים

מאת: דינה קידר, מומחית לייעוץ ארגוני ואימון אישי.

בעסק קטן ובינוני יש כמה כללים חשובים ביותר לישיבות צוות או תהליך קבלת החלטות שיתרמו לייעול התהליכים של העסק:

1. לא לקיים את ישיבת צוות לחינם:

אם עדיין לא מתקיימות ישיבות צוות בחברה, אז לא בטוח שכלל יש בהם צורך. אם כבר מתקיימות ישיבות צוות, חייבים להעריך מפעם לפעם את תרומתן. תרומה ישירה משמעותה קידום העבודה באמצעות הדרכה וקבלת החלטות ותרומה עקיפה יכולה להיות קידום רמת הידע או הקשרים הבינאישיים בין משתתפי החברה או העסק.

2. המשתתפים:

רצוי מאוד שבישיבה ישתתפו אנשים רלוונטיים, היכולים לתרום או לקבל תרומה באופן משמעותי על ידי ההשתתפות. ישיבה בה משתתפים למעלה מ-12 משתתפים נחשבת לקשה לניהול ופחות אפקטיבית. מבחינת החברה או העסק רצוי לשמור על מאזן תקין בין זמן עבודה לזמן ההשתתפות בישיבה.

3. מבנה הישיבה:

הישיבה עצמה צריכה להיות מחולקת לשלושה חלקים: פתיחה, גוף הישיבה וסיכומה. האדם שזימן את הישיבה או מישהו שממונה עליה מטעמו צריך לפתוח את הישיבה ולהציג את הדברים. להגדיר את מטרותיה, את סדר האירועים בישיבה (מה הולך לקרות), את בעלי התפקידים.

בסוף הישיבה כדאי שאותו אדם שמנהל את הישיבה יסכם בקצרה את מה שהיה. מבחינת סדר העלאת הנושאים לדיון, כדאי להעלות ראשון את הנושא המרכזי של הישיבה.

4. כללי התנהגות ברורים במהלך הישיבה:

יש כמובן כללי התנהגות ברורים במהלך הישיבה. אחד הדברים האקוטיים לעשות בעת ישיבה אפקטיבית הוא לסגור את המכשירים הסלולאריים ולדאוג שלא יהיו זמינים עבור משתתפי-הישיבה.

יש לשמור על "תרבות דיון". ולקבוע כללי התנהגות לזמן הישיבה. כדאי גם לציין אותם בתחילתה. במקביל, יש לשמור על כמה כללי-בסיס במהלך ישיבות והן: על כל דובר לשמור על מסגרת זמן סבירה שנגזרת מסדר יומו, יש לשמור על כבוד הדוברים, לא לנהל שיחות פרטיות או להעיר הערות פוגעות.

אם עומדות להתקבל החלטות חשובות בזמן הישיבה יש להסביר מראש ובצורה ברורה איך יתקבלו ההחלטות.

חשוב לשמור על מיקוד הישיבה.

חשוב מאד לשמור על דינמיקה חיובית ומיקוד בנושאים שלשמם התכנסה הישיבה. אם הנושאים שלשמה יתכנסה הישיבה תופסים תפנית, מומלץ מאד לעצור את הדיון ולהעביר את הנושא שעלה, במידה והוא חשוב ,לדיון במסגרת אחרת.

5. חשיבות איכותו ודמותו של מנהל הישיבה ושמירה על פרוטוקול הישיבה:

אחד התפקידים הכי חשובים בישיבה הוא מנהל הישיבה שביכולתו לקבוע את איכות הישיבה. מנהל הישיבה יקבע את מהלכה. כמוג ם, במידה רבה, את תוצאותיה.

אחד הדברים הכי קריטיים הוא פרוטוקול הישיבה. פרוטוקול הישיבה צריך להיות קצר וממוקד ויכלול בפתיח את התאריך ואת שמות המשתתפים בה, ובגוף הפרוטוקול ירשמו הנושאים שידונו ככותרות, ההחלטות שהתקבלו והאחראים לביצוע כל פעולה.

ישיבות הינן כלי עבודה חשוב מפני שהן מאפשרות מפגש בין אנשים שיכולים לייצר ביחד מה שלא יוכלו לייצר בנפרד.

עובדים רבים מבלים חלק משמעותי ביותר מזמן העבודה שלהם בישיבות, וככל שמתקדמים בקריירה, פרופורציית הזמן המוקדש לישיבות רק עולה.

מסיבה זו כל כך חשוב שזמן הישיבות יהיה משמעותי, יעיל ואפקטיבי.

בחיים העסקיים חייבים כישורי חיים

מאת: עדי פרבר, מומחה באימון אישי ועסקי

אין ספק שתהליך של שינוי עמוק ובסיסי אצל בני אדם באשר הם מצריך לא מעט זמן. האם חשבתם פעם ללמוד כישורי חיים מנצחים? יכול מאוד להיות שזה לא עלה על דעתכם.

השאלה היא למה?

למה? כי זה תהליך מאוד הגיוני עבורנו ללמוד מחשבים, שיווק, יחסי ציבור ולמעשה כל תחום שהוא, אבל משום מה רוב האנשים לא יטרחו ללמוד כישורי מנהיגות ותקשורת, שיעזרו להם להיות אפקטיביים ויעילים יותר בחייהם, בעבודתם ובעסק שהם מנהלים.

אז אני שואל: לא חבל להסתפק בחיים בינוניים ולא לממש את הפוטנציאל שטמון בכל אחד מכם? כל עוד אנחנו נפעל מתוך עצמנו והדברים שאנחנו כבר יודעים, במקרה הטוב נוכל להגיע לשיא יכולתנו. תדמיינו עד כמה כישורים חדשים ומיומנות שתרכשו יוכלו לשדרג מאוד את ההצלחות בחיי היומיום שלכם ובעסקים שלכם.

יש לא מעט גישות שלהם יש השפעה מכרעת על מבנה התגובות שלנו. יש גישה להצלחה ולמצוינות ואפילו נוסחת חשיבה לשליטה על הלך רוח. יש גישה של המסובב מול המסובב שבעצם מסייעת לנו לבחור כיצד להגיב לנסיבות חיצוניות ופנימיות ויש מגוון רחב מאוד של הנחות שצמחו מתוך רעיונות ואמונות של מצליחנים גדולים בעבר, והפכו למסגרת חשיבה של ממש. כמו הנחה שמאוד אהובה עליי ואומרת "שאם אדם אחד יכול לעשות משהו מסוים אז זו יכולת אנושית הפתוחה לכל".

אחת הגישות המקובלות בתהליך האימון האישי וכמובן גם בתחום האימון העסקי טוענת שאם אתם מבולבלים ולא בטוחים בעצמכם, אז אתם בעצם הולכים ללמוד משהו חדש שיתרום לכם ויעשיר אתכם מאוד.

את תהליך הלמידה אנחנו למעשה מתחילים בהבנה כיצד המוח שלנו לומד דברים חדשים. לא מעט פעמים אנשים משווים דברים חדשים שהם לומדים למשהו מוכר ואהוב, וזה בעצם המערכת המארגנת שלכם.

המערכת השנייה שדואגת לפתח דברים פחות מוכרים וידועים היא המערכת הלומדת שבאמת פתוחה לדברים חדשים וגם יודעת לשאול "איך זה שונה" ודואגת לשבץ את הדבר הזה במוח שלנו.

אחד הכלים להשיג מטרה זאת הוא שיח ודיאלוג ובעיקר שיח פתוח שמעלה לא מעט סוגיות לדיון וסוגיות קונפליקט. הדבר מאפשר ראיית הנושא מזוויות שונות ומאפשר התבוננות שונה וקבלת משוב. אחד הכלים הוא משחק תפקידים וכאן כל אדם יכול לאבחן את עמדותיו, התייחסות שלו להצלחה או לכישלון, יכולת התחרות שלו, יכולת התקשורת הבינאישית שלו, יכולת עמידה במצבי לחץ, עמידה בחוקים וכללים והתמודדות עם הבעיות הכואבות.

דרך נוספת ומאד חשובה בהקניית כישורי חיים היא פשוט מאד לצעוד יחד עם מאמן אישי ועסקי אל מול מקרים מסוימים וספציפיים. סיוע כזה בשטח יכול להפיג חששות, לחזק ביטחון עצמי ולתת דחיפה לעצמאות.

המדריך: כך תבחרו עובדים "נכונים" לעסק שלכם

מאת: דינה קידר, מומחית בייעוץ עסקי ובאימון אישי.

מיון וקבלת עובדים לעסק קטן או בינוני נחשב לנושא מאד קריטי וחשוב בתפעולו היומיומי של העסק.

לפני שניגשים למלאכת בחירת עובד מתאים וראוי לתפקיד יש ליצור תיאור תפקיד כתוב ומדויק, או להסתמך כמובן על תפקיד קיים.

כאשר בידינו תיאור תפקיד מדויק לצד קורות החיים של המועמד אפשר לגשת למלאכת בחירת העובד המתאים.

מתיאור התפקיד אפשר להקיש על: יכולות ביצוע נדרשות, ידע וניסיון (ידע מעשי) נדרש, תכונות אישיות נדרשות.

בעלי עסק אשר מחפשים עובדים מחפשים למעשה חמישה דברים חשובים והם: אם מראיינים אדם למשרה שלוקח פרק זמן משמעותי ללמוד ולבצע אותה, נחפש אדם שקורות החיים שלו מצביעים על התמדה (יותר משנה או שנתיים במקום עבודה מסוים).

כאשר אנחנו רואים רצף של  יותר משלוש משרות אחרונות שבהן העובד לא התמיד, יש לכך בהחלט סיבה שנעוצה באישיות של האדם וביכולת להסתגל ולהתמיד או בכישוריו ויש לצפות שלא יתמיד גם בהמשך.

יכולת ביצוע נגזרות פעמים רבות מתכונות אישיות כמו: מוטיבציה, תחרותיות, רצון להצליח, ביטחון עצמי, יכולת להתמודד עם אי-הצלחה ויכולת להתמודד עם המשימה.

בריאיון עבודה נוכל לבדוק יכולות ביצוע על ידי חיפוש תשובות ספציפיות על הישגים ואופן התמודדות עם משימות.

כך נבחן תכונות חשובות ועיקריות של העובד לבחירה לתפקיד מסוים:

1. ידע וניסיון: ישנן משרות שדורשות היכרות מוקדמת עם תחום ידע. כאשר עובד שמגיע עם ידע מוקדם שחשוב לביצוע העבודה, תקופת ההכשרה שלו תהיה קצרה יותר והמעסיק יוכל לקטוף את הפירות מעבודתו תוך תקופה קצרה יותר. לעיתים יעדיף המעסיק עובד עם רמת ידע וניסיון נמוכים יותר. זאת משיקולי שכר או שהמעסיק מעדיף שהעובד ירכוש את הרגלי העבודה שלו במקום העבודה הנוכחי.
2. אישיות: לאישיות העובד יש להתייחס בשני היבטים חשובים, היבט העבודה והיבט ההלימה לעובדי החברה האחרים ולתרבות הארגונית הכללית. בהקשר של העבודה, תכונות האישיות הנדרשות נגזרות מן התפקיד.
3. אמינות: התכונה הבסיסית ביותר, שהיא מאוד קשה גם לבדיקה בשלב המיון, היא אמינות. כאן נבדוק עד כמה אנחנו יכולים לסמוך על אדם, האם הוא יעשה בצורה טובה את מה שאנחנו מבקשים ממנו, האם הוא ידווח בצורה מלאה וכמובן האם הוא יעמוד בלוח הזמנים שנקציב לו.
4. הלימה אישיותית: דבר אחרון, נצטרך לבחון את אישיות העובד בהקשר של הלימה אישיותית בין העובד לבין העובדים הנוספים שהוא יצטרך לעבוד עימם. לעתים הלימה מבחינת קצב אישי, רמת ההתייחסות לפרטים ועצמאות בתפקיד יקבעו את היכולת לעבוד ביחד ואת ההרגשה הטובה שתיווצר אצל שני הצדדים הרבה יותר ממשתנים אחרים שהם יותר "קשורי-תפקיד".

לסיכום: מה שעוזר לנו לבחור עובד מתאים הוא התמקדות בעובדות (כישורים, ניסיון, תכונות) ודברים "רכים" יותר שיוצרים אווירה בין-אישית נעימה בעבודה (התאמה מבחינת אישיות, רקע, קצב אישי, דייקנות, ורמת מידת כניסה לפרטים).

אם אתם מוכשרים בנושא בחירת עובדים ועשיתם זאת בעבר בהצלחה, ואתם יודעים איך לנהל ריאיון כדי להפיק את המידע הרלוונטי, אז תמנו את עצמכם לתפקיד בחירת העובדים בעסק הקטן או הבינוני ואם לא אז אל תהססו לפנות למומחים בעניין. כדאי שתזכרו כי בחירת עובדים מתאימים היא תנאי חשוב בהצלחת העסק.

כיצד להפוך מנהל למשמעותי

מאת: מאיר יעקב, יועץ לפיתוח ארגוני, מנכ"ל 'צוות אופטימום'

הדרך העיקרית של מנהל להיות משמעותי, בין אם כמנכ"ל חברה רב -לאומית המגלגלת מאות מליונים ובין אם כראש צוות, היא על ידי יצירת ערך מוסף איכותי בטווח הקצר ולטווח הארוך דרך ביצועי האנשים שמתחתיו:

1. כבודדים.
2. כצוות.

כבודדים:

* לאתגר, להציב יעדים, להציב רף ביצועים ורף צמיחה גבוה, אישי ודינמי, כזה המתואם לכישורים ולשאיפות של אותו בעל תפקיד. לנהל ולהוביל דיאלוג רצוף לגבי רף הצמיחה. זהו תהליך אינסופי ובלתי מתפשר. מעל כל פסגה יש לסמן את הפסגה הבאה.

* להקשיב, לפתח 'רצפטורים' מובנים ארגונית על מנת לאפשר ליקוט ומימוש של יוזמות ו'הברקות רגע', רעיונות איכותיים מצד אנשי הצוות. הם יהיו הראשונים לזהות את ההזדמנות הבאה לפריצת דרך, אם רק יינתן להם. ככל שהרעיונות הללו יובלו לכדי ביצוע, כך יופיעו חדשים.

* לאפשר, לייצר מרחב צמיחה. לחשוף את בעלי התפקידים, כל אחד בתחומו. להימנע מהגנתיות יתר ולאפשר להם להציג רעיונות, הצלחות. לחשוף אותם בפני כל פורום ולאפשר להם לייצג בצורה אותנטית את התחום עליו הם ממונים ישירות. הדבר יאתגר אותם, יתגמל אותם.

לא יעבור זמן רב בטרם תתחיל לשמוע איך ברחבי הארגון מדברים על 'חממת המצליחנים' שמתקיימת אצלך.

לאמץ תפקיד של מאמן, לאתגר באופן קבוע, לחגוג הצלחות וללמוד מכישלונות. לזכור שכל כישלון הוא הזדמנות ללמידה.

כצוות:

* להפוך את הצוות ל'מועצת החכמים' שלך. לאפשר את המרחב, את הלגיטימציה לחשוב ולייצר פתרונות כצוות מומחים. להפוך את הדבר לא רק לזכות אלא לחובה.

* להפוך את הצוות שתחתיך ל'חברותא' לעיון משותף בסוגיות ניהוליות.

* להוביל coopetition , תחרות מתוך שיתוף פעולה. להשכיל לנהל מתח קונסטרוקטיבי בצוות:

– מחד, חידוד פערי העמדות בתהליכי החשיבה והתכנון לטובת דיאלוג אמיתי ומפרה. לייצר זירה לייצוג. הקולות השונים מול סוגיות ניהוליות. כמנהל מאמן לאמץ עמדה של 'פרקליט השטן' על מנת להפוך עולמות ולהעמיק התובנות במקום לחפש קונצנזוס נוח.

– מאידך, גיבוש שיתוף פעולה וגיבוי הדדי בשלב סגירת ההחלטות והמעבר לביצוע. להפוך את הצוות מזאבים         בודדים שמצטיינים כל אחד בתחומו ומתקנא בעמיתיו, ל'הרכב ג'אז' שיודע לנגן ביחד, להקשיב, לתמוך במקומות               הנכונים ולעבור 'לספסל אחורי' כשנדרשת הובלה של האחר. להוביל לשלם מורכב, ואיכותי הרבה יותר.

לשם כך, כולם צריכים להיות מחוברים ליעוד, להבין הבנה עמוקה את ה basics ולדעת לפעול מתוך הקשבה, תמיכה ואיזונים בתוך הצוות.

ההחלטות המגבילות: איך הן עוצרות אותנו מלהתקדם

לכל אחד ואחת מאתנו יש איזושהי החלטה מגבילה שאימצנו לעצמנו לפני שנים רבות. בכתבה שלפניכם תבינו אם גם אתם סובלים ממנה

מאת: טל קופרמן, יועץ ומאמן עסקי מרצה ומנחה סדנאות

במסגרת הליווי שלי של בעלי עסקים אני נתקל רבות בסוגיה שנקראת: "מה זה בעצם החלטות מגבילות".

ובכן, לכל אחד ואחת מאיתנו יש איזושהי החלטה מגבילה שאימצנו לעצמנו לפני שנים רבות, לעתים אף בזמן הילדות, והיא הפכה להיות "כדור הברזל" שמחובר בשרשרת עבה לעסק שלנו ולרגל שלנו ומונע מאיתנו לנוע קדימה.

ההחלטה הזו כשמה כן היא. מגבילה אותנו בכל הרבדים של חיינו: העסקים שלנו, העבודה, היחסים ובכלל על ההסתכלות שלנו על העולם.

ד"ר קרול מקול, מומחית בינלאומית להקשבה ומאמנת מיתולוגית, מדברת על כך בהרחבה בספרים ובסדנאות שלה. היא מדברת על  5 החלטות מגבילות עיקריות שכל אדם בחר לו אחת מהן והיא מעצבת את התודעה שלו.

עתה אפרוס אותם לפניכם כפי שהיא עושה זאת:

1. "לא ראוי" – משהו פגום בי מיום שנולדתי: הנסיבות שבהן גדלתי, ההורים שלי לא תמכו או לא דחפו אותי. או המצב שבו גדלתי, לדוגמא: הייתי בן יחיד או בן יחיד בין בנות ולהיפך כמובן ולכן כל מה שאני עושה זה לא שווה לא כמו אצל האחרים.
2. "לא מגיע לי" – אין לי זכות מולדת לקבל. אני צריך להרוויח דברים רק בעבודה קשה כדי להיות ראוי.
3. "אני לא ………מספיק" – מוכשר, יפה, חכם ואם רק אתאמץ יותר אהיה יותר טוב. מחשבה כזו מובילה לפרפקציוניזם, לביקורת עצמית ולתיקון עצמי אינסופי.
4. "לא מספיק" – שפע מול חסכון. אין מספיק בעולם. זה תמיד יהיה על חשבון האחר התנהלות מתוך חוסר.
5. "אני לא חשוב" – לא שואלים את דעתי, לא מתחשבים בי אני חסר חשיבות ולכן לא יכול לעשות את ההבדל שכולם מדברים עליו

כעת, לאחר שביררנו איזו החלטה מגבילה היא זו שמנהלת אותנו, אנחנו עובדים בתהליך הליווי על מנת להתרחק ממנה ולהבין בעצם שהיא לא חלק מאיתנו אלא סיפור שקרי שאנו מספרים לעצמנו שהוא לא מעצים אותנו ואף תוקע אותנו מלהתקדם .

כל אחת מהחלטות המגבילות הללו היא בעצם כמו באג במערכת ההפעלה שלנו שמונע מאיתנו להתקדם, רוב האנשים בכלל לא מודעים לנושא, ולכן הדבר יוצר אצלם תסכול מתמיד. החדשות הרעות הן שאם לא נטפל בהן ולמרות שמאד נרצה להצליח אנחנו לא נגיע להצלחה הנכספת .

כיצד מזהים אמונה מגבילה שכזו ?

בראש ובראשונה, אתם צריכים לשאול את עצמכם את "השאלות הקשות":

1. האם גם אתם מרגישים שאתם לא ממצים את הפוטנציאל שלכם?
2. האם ישנם סיטואציות שבהם אתם מחבלים לא במודע אפילו בעבודה שלכם?
3. האם פעולות כמו שיווק ומכירות גורמות לכם לקפוא ואתם לא עושים כלום בנושא?
4. האם יש לכם מחשבה שלילית כזו או אחרת לגבי הזכות שלכם להיות מצליחנים?
5. האם אתם מרגישים שאתם תקועים ולא יודעים להצביע למה?

אם התשובה/ות לשאלה/ות הללו כולן או אפילו אחת מהן חיוביות, ככל הנראה שגם אתם סובלים מהחלטות מגבילות שתוקעות אתכם בדרך להצלחה.

שחרור אמונות מגבילות הוא אחת מאבני הדרך החשובות ביותר בדרך להצלחה בחיים וכל בעל עסק חייב לעצמו לפתור אותו. בשביל עצמו, בשביל חייו, ולא רק בשביל העסק שלו.

"כסף זה לא הכל בחיים": איך לעורר מוטיבציה בקרב העובדים (בלי להעלות שכר)

מאת: ד"ר מירה חניק, יועצת אירגונית ומאמנת אישית

כבעל עסק קטן משלך, אתה בוודאי מודע לכך שהאנשים המועסקים בו, הם המשאב החשוב ביותר שלו, ויש לקחת בחשבון את צורכיהם, יכולותיהם, בעיותיהם, וגורמי המוטיבציה שלהם כדי שהעסק יצליח.

כל עסק כלכלי באשר הוא, נשען על יותר מאשר מוצרים או שירותים. גם אם אתה מעסיק רק פקידה או מזכירה, או כל עובד אחר, הקשר שלך איתם חשוב ביותר.

בפרט בשל הצורך שלך להרוויח, לפתח את העסק, ולתפוס את מקומך בשוק הכלכלי.

אולם מה עושים כשהמשאבים הכלכליים שלך מוגבלים, איך מחזיקים בעובדים וממריצים אותם לתרום יותר כאשר המסגרת הכספית מוגבלת?

"אנשים מבינים רק כסף".  אני שומעת אמירה זו מבעלי עסקים או מנהלים מתוסכלים, המרגישים כמו במעגל סגור, שאי-אפשר להרוויח כשהעובדים לא נותנים את המרב, ושבכלל אי-אפשר להוציא מהם את המרב אם לא נותנים להם תגמול כספי. אולם, אמירה זו אינה עומדת במבחן מציאות. העובדות, שהוכחו כבר על ידי חברות מצליחות רבות, אומרות כי ניתן לעורר מוטיבציה בעובדים, גם ללא תשלום כספי ביד.

הנה כמה מהדרכים:

1. זוז מדרכם: במקרים רבים, העובדים שלך ירוצו קדימה אם רק תסור מדרכם. הקטן את כל הבקרות שאינן חיוניות, והשאר את הנחוצות ביותר כדי למנוע טעויות גורליות. היכנס לתמונה רק כדי למנוע אסון. בכל המקרים האחרים – הרשה לצוות שלך לעסוק בשלו ללא הטרדה.

2. הצב להם אתגרים: הישג מקצועי הוא אחד מגורמי המוטיבציה הגדולים. אנשים ילכו אחריך במדבר כדי להגשים חלומות מקצועיים. הרשה להם להתפתח בתחום עיסוקם, אפשר להם למידה והם יעניקו לך בחזרה עשרת מונים.

3. צלצל לעיתים בפעמון האזעקה: הזהר את עובדיך כאשר המתחרה שלך בשוק עומד לגבור עליך. צרי אווירת פרנויה אירגונית. הסבר לאנשיך את משמעותו של מצב החירום, ודרוש מהם לשאת באחריות לתיקונו.

4. חגוג את הניצחון: השתמש בפרסים סמליים ובטקסי-הערכה כדי להזרים אנרגיה והתלהבות למערכת ולגרות את יצר התחרות. אפשר להעלות מדי שנה את רף הרווחיות באמצעות פרסים חומריים (בערך של אחוזים מן המכירות), אבל תגמולים סמליים, כמו תעודות הוקרה או מדליות, גם הם יעשו את העבודה.

5. טפח תרבות ארגונית: האקלים החיובי בארגון משמעותי לאנשים, לא פחות מהכסף בבנק. גם אם העסק שלך הוא שירות הסעדה המעסיק 2-3 איש, אווירה אירגונית המטפחת יצירתיות, הזדהות ואחוות יחידה, היא כמו תרופת פלא ליצרנות של עובדייך. אז טפח אותה.

הנעת העסק לרווחיות: תפסיק לטייח, תתחיל לתכנן

יאיר אבני, מנכ"ל ובעלים של "מחוץ לקופסה", חברה לשירותי שיווק ביצועיים וטלמיטינג

רובנו, בעלי העסקים, מתנהלים מיום ליום, מטפלים בבעיות הבוערות ועוסקים בנושאים השוטפים. מתי בפעם האחרונה לקחת לעצמך יום בשקט, רחוק מהעסק, כדי לחשוב עליו ולבחון – מה ניתן לשפר בהתנהלות, בשירות, במוצר, אילו הוצאות ניתן לצמצם, מהו הבידול שלכם לעומת המתחרים, כיצד לפרסם בדרך יצירתית יותר, כיצד לתקשר עם הלקוחות, האם יש אבטלה סמויה בעסק ועוד.

חשיבה מעין זו תסייע לך לצאת מעמדת הטיוח, מהתנהלות של הסתכלות נקודתית ורגעית רק על היום ואולי על מחר, ולהתחיל לתכנן קדימה, מה לשנות, איך לשפר, ובסופו של יום – איך להביא את העסק שלך – להצליח יותר ולהרוויח יותר.

מה למשל ניתן לבדוק? קח לך יום בשקט, לך לשפת הים עם פנקס ועט, או שב על מדשאה בפארק עם הלפטופ, ופשוט חשוב. מה הפעילות הרצויה לשנה הבאה, מה האפשרויות החדשות שאתה רוצה להמציא לעצמך, מה תרצה להשיג, מה ייחשב הצלחה בעיניך, ואילו צעדים ופעולות אתה צריך לנקוט כדי להגיע לכל זה.

וודאי תאמר לעצמך: תכנית שנתית הינה דבר שחברות גדולות עושות, כאלו עם מחלקות שיווק, מכירות, תפעול, רכש, כוח אדם, וכך הלאה. ואצלך בעסק? ייתכן מאד שאת/ה לבדך בעסק, משהו כמו: ,"One man show", אך האם אתה אצלך בעסק לא "מחולק" ל"מחלקות" שונות כמו: שיווק, מכירות, תפעול, כוח אדם ורכש, ממש כמו בעסקים וחברות גדולות?!

התכנון, החשיבה והכתיבה של תוכנית שנתית לפעילות משיגים עוצמה אדירה בחיי העסק שלך. עצם העצירה והחשיבה על העסק שלך ועל האפשרויות החדשות שאתה רוצה להשיג בשנה הקרובה מפרה. אפשרויות אלה, שאחר כך אתה מתרגם אותן ליעדים, המתורגמים למשימות ביצוע מסודרות, שאותן אתה "שותל" ביומנך לאורך השנה כולה, מהווים תהליך קצר ומעצים, עבורך ועבור העסק שלך.

הם מאפשרים לך, אחת לתקופה, להתבונן "ממעוף הציפור" על העסק שלך, מרבדיו השונים, לקבל החלטות, לקבוע מטרות, עדיפויות ולו"ז שהוא תחום, להשגתן.

התכנון הזה מאפשר לך, בין היתר, לבחון ולתכנן את שיפור התנהלות העסק שלך הן בצדדיו התפעוליים, וכן את תחום השיווק שלו לשנה הקרובה.

אין לך זמן וידע מספיקים לבצע את התכנון השנתי שהעסק שלך זקוק לו? אז תתייעץ במשרדים לייעוץ שיווקי וייעוץ עסקי, המתמחים בסיוע לעסקים בינוניים וקטנים בנושא זה.

איך להגיע לראש תוצאות החיפוש בגוגל תוך שבוע בלבד?

יאיר אבני, מנכ"ל ובעלים של "מחוץ לקופסה", חברה לשירותי שיווק ביצועיים וטלמיטינג

החשיבות של קידום אתרים באינטרנט לעסקים קטנים

מסקר אחרון שקראתי נמצא ש 92% מהגולשים מקבלים החלטת קנייה בעקבות חיפוש באינטרנט.

דבר ידוע נוסף ב"סביבה האינטרנטית" היא שמרבית ההקלקות של גולשים המחפשים בגוגל עסק שיביא "מזור לכאבם" הינן על תוצאות החיפוש הראשונות בדף הראשון בגוגל. כמו שנאמר: "אם אתה (העסק שלך…) לא שם (בתוצאות גבוהות בדף הראשון בגוגל) – אתה לא קיים".

מבדיקה אחרונה שערכתי 2374 חברות רשומות לקידום אתרים יש בישראל. לא פחות. כיוון שהתחרות עצומה, הפיתויים עצומים, וההבטחות לתוצאות מהירות ויעילות, בעלי עסקים מתקשים לבחור מתוך "הים" הזה חברת קידום אתרים ש"תספק את הסחורה".

מהו המיתוס שרוצות לשמר חברות קידום אתרים ?

כאן אנו מגיעים למיתוס מרכזי שחברות לקידום אתרים והוא שיש צורך בתקופה ארוכה מאד, (מינימום: חצי שנה ואף יותר), וזאת כדי להתחיל להשיג מקומות ריאליים בדף הראשון של תוצאות החיפוש ברשת.

ניתן להבין את המניע של חברות קידום אלו: השגת מרחב פעולה מסחרי ארוך טווח, נוח וכן "שקט תעשייתי" מהלקוחות,  המצפים לתוצאות חיוביות  ממשיות רק אחרי תקופה מינימאלית של חצי שנה לפחות.

בנוסף לכך, בד"כ ממליצה חברת קידום אתרים ללקוחותיה להמשיך ולקדם עבורם את האתר אף מעבר לתקופה זו, לשם "שימור התוצאות" שהושגו, כמובן תוך הוצאה כספית לא מבוטלת.

שבירת המיתוס של חברות קידום האתרים

הגיע הזמן לשבור אחת ולתמיד את המיתוס הזה.

האמת היא שניתן כבר תוך שבוע עד שבועיים בלבד מסיום קידום האתר באינטרנט להשיג מקומות גבוהים ריאליים בדף הראשון בגוגל. עסקים קטנים יכולים כבר אז להתחיל וליהנות מפניות נכנסות איכותיות רבות של לקוחות המחפשים ממש כעת את מוצריהן או שירותיהן.

הסוד להשגת קידום אתרים לראש תוצאות החיפוש תוך שבוע עד שבועיים בלבד

אז איך עושים זאת? איך משיגים קידום עסקים קטנים באינטרנט תוך שבוע-שבועיים בלבד?  מה הסוד?

הדבר נעשה ע"י יצירת בסיס חזק, איתן ויציב של נוכחות אתר העסק באינטרנט לאורך זמן רב (אפילו שנים) וע"י התמקדות מדויקת של חברת קידום האתרים אך ורק באותם מונחי החיפוש (Keywords) הכלכליים והחשובים ביותר לעסק הספציפי.

ברור לי שהמשפט האחרון מעט סתום ולכן אשתמש בדוגמא להבהרת העניין.

ניקח למשל מכון יופי הנמצא ברעננה. הנטייה "הטבעית" תהיה לקדם מונחים כמו: "מכון יופי", או: "הסרת שיער בלייזר". כמובן שלמונחים אלו יש מאות רבות ויתכן אף אלפי חיפושים בחודש, אך האם אלו מונחי המפתח החשובים ביותר לעסק עסקית וכלכלית? האם הם מונחים שניתן לקדמם במהירות (וכמובן: תוך השקעה כספית קטנה ומצומצמת, מן הסתם)? התשובה היא: "לא" ו"לא" לשתי השאלות.

נאמר ובכל זאת השקענו ממון רב, זמן רב ומאמץ רב לקדם מונחים אלו (חצי שנה לפחות, אתם זוכרים?…),  גם במקרה זה לא תקצור בעלת מכון היופי ברעננה את הפירות הכלכליים עבור המהלך, וזאת מכיוון שסביר להניח שלקוחות פוטנציאליים עבורה הנם כאלה הנמצאים בעיר רעננה וסביבותיה בלבד. לא סביר שלקוחה אפשרית מירושלים או מת"א תגיע לטיפול פנים ברעננה, ולכן אין היגיון וטעם לקדם מונחים כלליים כאלו.

לעומת זאת, מאד סביר להניח שלקוחות כלכליים, רצויים ומצוינים למכון היופי ברעננה הם לקוחות מאזור רעננה, המחפשים מונחים כמו: "מכון יופי ברעננה", "הסרת שיער בלייזר ברעננה", "טיפולי פנים בשרון" וכך הלאה- מונחי חיפוש הרבה יותר ספציפיים, עם מספר חיפושים חודשי נמוך יותר, אך כאלה שהנם החשובים ביותר לעסק והכלכליים ביותר עבורו.

הסוד, אם כן,  טמון בקידום מונחי "זנב" אלו. את מונחים אלו  ניתן לקדם בתוך תקופה קצרה מאד יחסית (אפילו תוך שבוע-שבועיים כאמור מסוף תהליך הקידום) . הסיבה לכך היא שסביר להניח שמצד אחד אין עליהם תחרות רבה, אך מהצד השני כל פנייה של לקוח אפשרי שיגיע בעקבות חיפוש מונחים אלו עשוי להיות לקוח מצוין וכלכלי ביותר לעסק.

אז איך בפועל עושים זאת? באיזו חברת קידום אתרים לבחור?

בחרו בחברת קידום אתרים שיודעת לבצע "מחקר מילים" מדויק, מקצועי ונכון (שזה אומר בעצם בדיקת מונחי החיפוש החשובים ביותר לעסק הספציפי). התוצאה של "מחקר המילים" שלהן צריכה להניב כאמור את מונחי המפתח הכלכליים והחשובים ביותר לעסק שלכם.

בחרו בחברת קידום אתרים שבנוסף תדע "לאפיין" את האתר שלכם למול אותם ביטויי מפתח נבחרים, לכתוב לכם מלל שיווקי "מותאם לגוגל" וכן מאמרים "חזקים" לאתר, וכמובן תדע לבצע את כל הנדרש עוד לקידום אתרים אורגני מהיר ויעיל.

התוצאה: ממש תוך תקופה קצרה ביותר, תוכלו להתחיל ליהנות מפניות רבות של לקוחות אפשריים לעסק, וכמובן: מהשגת לקוחות חדשים לעסק ומכירות רבות.

להיות או לא להיות: איך לקבל החלטות שנכונות לעסק שלך

דינה קידר, יועצת ארגונית ומאמנת אישית

בעבר, היו חייו של אדם מוכתבים במידה רבה על ידי נתוני הפתיחה אליהם נקלע: המדינה בה נולד, העם אליו השתייך ומאפייני משפחתו. ניקח לדוגמא אדם, שנולד באחת ממדינות אירופה, בתחילת המאה העשרים, משפחתו אמידה ומתגוררת בעיר גדולה. מיד מסתמנת לנו דרך חייו באופן ברור. אורח חייו יכלול מקצועות בהם מקובל לעסוק באותו מעמד, אנשים להם יהיה מתאים להינשא וטווח התנהגויות נורמטיבי.

ננסה להעביר את אותו משל לימינו, הנחשבים לעת המודרנית. אדם עם אותם נתוני פתיחה – כמעט וכל האפשרויות פתוחות בפניו.

הוא יכול להתחבר חברתית לאנשים שמעמדם החברתי שונה מאד משלו, באפשרותו לבחור כמעט בכל מקצוע ולהינשא לאישה (או לא להינשא, או לא לאישה) בה הוא מתאהב על פי ראות עיניו ועל פי מה שהגורל מקרה בדרכו.

הבחירה החופשית היא שאיפה אנושית בסיסית ואין ספק שזו התרחבה בשנים האחרונות. אך, התוצאה הבלתי נמנעת של העלייה בלגיטימציה לאפשרויות השונות בהם אנו יכולים לבחור בחיינו, היא עלייה משמעותית בצורך שלנו להחליט לגבי דרכינו בחיים.

אנשים שכישורי קבלת ההחלטות שלהם טובים, לא יראו בכך בעיה. הם לא יתקשו יתר על המידה בבחירה, לא יקדישו זמן רב מדי להתלבטות, או לחרטה על החלטות שנתקבלו.

הקושי המשמעותי עולה אצל אנשים שכישורי קבלת ההחלטות שלהם פחות טובים.

בקרב אותה קבוצה נמצא מספר קשיים אופייניים, שכולם תוצאה מתחושת אי-ודאות לגבי האופציות הנכונות עבורם. לאותם אנשים לא ברורים דברים ברמה האסטרטגית. כגון: באיזה מקצוע הם רוצים לעסוק, עם איזה בן זוג הם רוצים לחיות, וגם דברים ברמה היומיומית אינם ברורים: לאן הם רוצים לנסוע לחופשה, עם מי הם רוצים לנהל קשרים חברתיים על בסיס קבוע וכו'.

הקושי בתהליך הבחירה

לקושי בתהליך הבחירה כמה סיבות:

א. תחושת חוסר אונים, שנובעת מן הפער בין הרצון לקבל את ההחלטה הנכונה עבורך, לבין תחושה שאינך יודע מהי התוצאה הרצויה וכיצד לקבל את ההחלטה הנכונה.
ב. השקעת זמן רב מדי בהחלטה, בנושאים בהם ההבדלים בין האלטרנטיבות השונות אינם משמעותיים מאוד, ו/או במקרים בהם קשה לחזות מראש את ההבדל בין האלטרנטיבות השונות.

ג. החלטה מאוחרת מדי. לעיתים, אותם אנשים אינם חשים שבזמן נתון במציאות חייהם הם חייבים לקבל החלטה מסוימת – ולא, יהיה מאוחר מדי.

הדוגמא הכי רלוונטית: ההחלטה ללדת ילד. אישה שמתמהמהת יתר על המידה תמצא את עצמה בגיל 40 , 45 כאשר האופציה ללדת נסגרה.

אז מה לעשות?

קיימות שיטות רבות לשיפור מיומנויות קבלת ההחלטות שלנו. להלן שתיים מהמרכזיות בהן:

במדעי ההתנהגות עוסקים רבות בחקר תהליך קבלת ההחלטות. אחת הדרכים להתמודד עם מה שתואר לעיל היא להחיל שיטה על תהליך קבלת ההחלטות שלנו.

השיטות

1. השיטה הראשונה היא השיטה הרציונאלית. במסגרתה נכין רשימה של קריטריונים שעלינו לקחת בחשבון בתהליך ההחלטה ונייחס משקל לכל קריטריון.

כך, בדרך כמעט מתמטית, נוכל לבחור בין האלטרנטיבות העומדות בפנינו.

2. השיטה השנייה גורסת שאנו בעצם יודעים מה אנו רוצים, אבל מסיבות שונות איננו מחוברים או מודעים להחלטתנו. במקרה זה עלינו לקלף את השכבות ולהפריד בין עיקר לטפל כדי להגיע להחלטה הנכונה.

היישום

את השיטות האלה ניתן ליישם בצורה עצמאית, או בעזרת איש מקצוע אשר יסייע לכם לחשוף את הערכים שלכם, להפרידם מחסמי ההצלחה שעומדים בדרככם. ליצור תמונה בהירה יותר לגבי רצונותיכם, שאיפותיכם והעתיד אליו אתם רוצים לחתור.

מה אסור לעשות כשמקימים עסק

דינה קידר, יועצת ארגונית ומאמנת אישית

בדרך כלל, אנשים מקימים עסק לאחר שחשבו עליו תקופה לא קצרה. לעתים הרעיון של העסק מתבשל במוח שלנו במשך כמה שנים עד שאנחנו מגיעים לנקודה שבה התנאים מבשילים להולדתו. בנקודה הזו, אנו מוכנים להשקיע בו את כל הזמן, האנרגיה, הכסף ואת כל הכישרון שלנו. נקודת ההקמה היא נקודת מעבר מפנטזיה או חלום, לניסיון לחיות את מה שכל כך רצינו וחלמנו עליו. הקמת עסק תתרחש לאחר שהתגברנו על ההיסוסים שלנו ועל התנגדויות של משפחה וחברים. כשסוף סוף התגברנו, גם היציאה לדרך עדיין דורשת מאיתנו אנרגיה, נחישות והתמדה.

השאלה הראשונה שעולה פעמים רבות אצל יזמים היא האם לוותר על מה שכבר יש לנו ביד מבחינת פרנסה כדי להקים את העסק שלנו. 

לעתים אנו נדרשים לוותר על פרנסה נמוכה אך בטוחה כדי לנסות ולהשיג פרנסה טובה יותר. לעתים, זה דורש מאיתנו לסכן את הפרנסה לא רק שלנו, אלא גם של אנשים שתלויים בנו כלכלית. פעמים רבות, הקמת העסק תדרוש מאיתנו לוותר על עיסוקים אחרים שפירנסו אותנו עד כה. הקמת עסק מהווה מה שניתן לכנות "קפיצת אומץ". אנחנו קופצים ממקפצת הבריכה אל המים. וזה דורש מאיתנו אומץ.

 בכל מקרה, אם אתם אנשים שלא בנויים לאי ודאות – אל תקימו עסק.

הקמת עסק דורשת השקעה ראשונית משמעותית של זמן ומחשבה לבניית התשתיות של העסק וכמו שהאמריקאים אומרים: "זמן הוא כסף". יתכן שחלק מן השלבים, אפשר לבצע תוך כדי עיסוק במה שעסקנו בו עד כה. עם זאת, החדשות הרעות, לאנשים שמה שמעכב אותם בהקמת העסק הוא הפחד לוותר על הקיים, הן שאם נרצה לתת לעסק שאנו מקימים סיכוי רציני, נצטרך להשקיע בו את כל זמננו ומרצנו. זה דורש מאיתנו, גם אם בהדרגה, לעזוב את מה שעשינו עד כה ולהתמקד בעסק החדש.

שאלה שנייה שלא כל מקימי העסקים שמים אליה לב היא כמה זמן ייקח עד שהעסק יפרנס אותי? חשוב לשים לב לכך שלוקח זמן מרגע הקמת העסק ועד שהוא מתחיל לפרנס אותנו. הקמת עסק דורשת בניית תשתיות עסקיות ובניית קהל לקוחות. בעסק ממוצע, שמוקם ומנוהל נכון ומתבצעות בו כל או מרבית הפעולות הנדרשות להצלחתו ייקח כשנה, לכל הפחות, של עבודה ממוקדת כדי להגיע לרמת הכנסה שאנו מציגים לעצמנו בתכנית העסקית הראשונית.

מלבד הכישרון או המוצר המרכזי שלי שעל בסיסו אני מקים את העסק, שאלה שלישית שחשוב להתייחס אליה היא, מה עוד אני צריך לעשות כדי שהעסק יצליח?

שני דברים נוספים שבלעדיהם אי אפשר לקיים עסק הם הגדרת המוצרים / שירותים ובניית קהל הלקוחות.

תחת הכותרת הגדרת המוצרים צריך להגדיר את כל האספקטים של המוצר או השירות שאנו מציעים: מהו טווח המוצרים שאנו מציעים, מהם מאפייני המוצרים, מה מיוחד במה שאנו מציעים לעומת מה שמציעים המתחרים, איך הלקוחות מקבלים את המוצר / שירות, חוויית השימוש וחוויית הקניה של הלקוח ועוד.

תחת הכותרת בניית קהל לקוחות צריך להגדיר מיהם הלקוחות שאידיאליים לנו משתי בחינות: לקוחות שירוויחו הכי הרבה ממה שאנו מציעים, ולקוחות שלנו יהיה הכי נכון לעבוד איתם.

לאחר שהגדרנו את הקהל הלקוחות שלנו, עלינו להגדיר תכנית שיווקית שתביא למודעות אותם לקוחות את המוצר או השרות שאנו מציעים, על מנת שיוכלו לרכוש אותו.

אז לסיכום, מה לא לעשות בהקמת עסק: לא לצאת לדרך ללא הקמת התשתיות הנחוצות: תשתיות עסקיות, תשתיות חשיבתיות ומנטאליות של בעל העסק ותשתיות שיווקיות.

דור 2.0

כיצד הדור הבא שלכם יוכל להשתלב בעסקים משפחתיים בצורה אופטימלית

דינה קידר, יועצת ארגונית ומאמנת אישית

השתלבות בני משפחה בעסק המשפחתי הינו נושא עדין ומורכב. בין השאלות הראשונות שנשאלות היא האם להשתלב בעסק המשפחתי כמקום עבודה ראשון או שכדאי לעבוד לפני כן במסגרת חוץ משפחתית.
בנים ובנות של בעלי עסקים מתלבטים בשאלה האם להשתלב בעסק המשפחתי מיד עם סיום הלימודים או ההכשרה, או שכדאי לעבוד לפני כן במקום עבודה שאינו בבעלות משפחתם.

מצד אחד, היתרון בהשתלבות בעסק המשפחתי כמקום עבודה ראשון הוא בכך שאין צורך לחפש עבודה בשוק העבודה התחרותי. החיסרון הוא שאם מתחילים לעבוד מיד בעסק המשפחתי, לא צוברים ניסיון בתנאי שוק עבודה "רגילים" ללא ההקלות או הקשיים שמאפיינים את העבודה בעסק משפחתי. דבר זה עלול לפגוע באופן התפקוד במקום העבודה בהמשך הדרך.

בכל מקרה בו בן או בת של המייסדים משתלבים בעסק המשפחתי, כדאי לבחון באופן רציונאלי את מהלך ההשתלבות ולבנות מסלול השתלבות שיעצים את היתרונות, הכישורים ופוטנציאל של הבן המשתלב ויקטין את החסרונות והקשיים. כמו כן, מתאים להתייחס לפני שילוב בן או בת בעסק המשפחתי, לנושאים הבאים: אילו כישורים טמונים בבן המשפחה ובאיזה תפקיד בעסק הם יגיעו לידי ביטוי באופן מיטבי? מה יהיה מקומו של מייסד העסק לאחר השתלבות הבן/הבת? כיצד ניתן יהיה לשמור על יחסי משפחה אוהבים לצד ניהול העסק באופן מקצועי?

מה עושים כאשר הבן / הבת אינם "מספקים את הסחורה"?
הורים-מנהלים רבים מוכנים לשלם מחיר עסקי כבד על מנת שלא לפגוע ברגשות ילדיהם שלא הצליחו במשימה עסקית, שטעו טעות משמעותית או שאינם בעלי הידע ו/או הכישורים המתאימים לביצוע המשימה בה הם עוסקים בעבודה. היתרון של מצב זה עבור ה"בנים/ות של" טמון באפשרות ללמוד מטעויות גם כאשר הן מאוד משמעותיות ובעלות השלכות כלכליות מרחיקות לכת ללא חשש לפיטורין. החיסרון עבור העסק יכול להתבטא בפגיעה כלכלית, פגיעה בשם הטוב של עסק ועוד. יש לזכור שעסק קיים בראש ובראשונה על מנת לפרנס את המשפחה. במידה ושילוב הדור הבא בעסקי המשפחה מהווה ערך חשוב עבור המייסדים, יש לבנות תוכנית פעולה שתשלב ערך זה במערך הערכים העסקי, כך שישמרו אינטרסים משפחתיים ועסקיים גם יחד.

מה עושים בנושא פער הדורות?
התפתחות מהירה של שיטות עבודה וניהול ותפיסות אישיות שמושפעות מהקשר גילי ותרבותי שונה מובילות באופן טבעי לכך שבני משפחה מן הדור השני יראו דברים באופן שונה מן האופן בו רואים אותו מקימי העסק המשפחתי. היתרון של מצב זה עבור העסק הוא, שתפיסות חדשות יכולות לאפשר הישרדות, התפתחות וצמיחה של העסק. החיסרון הוא שהחדרת תפיסות חדשות באה לעיתים על חשבון דרכי עבודה שמבוססות על ניסיון חיים ולעיתים תכופות גם על חשבון האווירה המשפחתית הטובה. על מנת שאפשר יהיה ליהנות מכל העולמות: לשמר את הרווחים שתורם לעסק הניסיון רב השנים של דור המייסדים ולהחדיר חידושים שיאפשרו לעסק להתפתח, יש ליצור אופן הידברות מתאים להקשבה ולפיתוח הסכמות. ליווי של גורם מקצועי שאינו מעורב רגשית יכול לתרום רבות לביצוע מהלך זה באופן מיטבי. לסיכום, לעסקים משפחתיים יתרונות רבים ומגוונים. על מנת ליהנות מיתרונות אלו, יש לטפל באתגרים שעולים במהלך מעגל חייו של העסק המשפחתי באופן מקצועי, מתוכנן ומכוון ליעדים ולחזון משותפים לכל הפועלים במסגרתו.

הלוואות לעסק – הדור הבא

ניצן ארליך, יו"ר "אביב" ייעוץ עסקי

בעבר, כל לקוח בנק שהיה מעוניין בהלוואה היה צריך לפנות אל הבנק שלו על מנת לבקש אישור להלוואה. הבנק, מצידו, החליט אם לאשר לו את ההלוואה בתוספת ריבית מסוימת או לא בהתאם למצבו הפיננסי והאובליגו שלו.

כיום, המצב השתנה ויש אפשרויות רבות לקבלת הלוואות ללקוחות כל הבנקים.

ייעוץ עסקי בבחירת הלוואות

נכון להיום, יש כתובות רבות אליהן ניתן לפנות על מנת לקבל הלוואה. חלק מהכתובות כוללות קרנות סיוע, כמו למשל קרנות שמציעות הלוואה ללא ריבית, הלוואות בתנאים נוחים ובפריסת החזר משתלמת מאוד. ישנם במקביל גם גופים פיננסיים שישמחו לעזור.

עם זאת, יש לקחת בחשבון שההלוואה שלהם היא הלוואה עם ריבית מסוימת, פעמים רבות צמודה או לא צמודה למדד שדורשת ערבויות ובטחונות.

כיוון שמדובר בכל כך הרבה אפשרויות, בעלי עסקים רבים מוצאים את עצמם מבולבלים ואינם יודעים במה לבחור, לשם כך חשוב לשכור את שירותיו של מומחה שמספק שירותי ייעוץ פיננסי לעסקים ויכול לבדוק את מצב העסק, סכום ההלוואה בו הוא מעוניין, ולהפנות אותו לגופים המתאימים ביותר ואף לספק לו עזרה מתאימה במילוי הטפסים ובכל דבר שיעזור לו לקבל אישור להלוואה מאותו גוף לו הוא הגיש את הבקשה.

הלוואות לכל הלקוחות – ללא קשר לבנק

נכון להיום יש אפשרות לקבל הלוואה מבנקים גם אם אינכם לקוח קבוע של הבנק.

יש אפשרות לקבל הלוואות מחברות ביטוח וזאת בהתאם לסכום הפנסיה והסכום שצברתם בקופות הגמל.

יש אפשרות קבלת הלוואה מחברות אשראי.

בנוסף, אפשר לקבל הלוואה ממקורות מימון פרטיים שעוסקים בכל הקשור להשקעות וניתן לקבל הלוואות מקרנות סיוע.

רוב היזמים ובעלי העסקים שואפים להלוואה בתנאים הנוחים ביותר, כלומר מינימום ריבית, תקופת החזר ארוכה, מינימום ערבויות וסכום מסוים של כסף.

השכרת שירותיהם של מומחים בתחום הייעוץ העסקי-פיננסי תעזור באיתור ההלוואה המשתלמת ביותר לאותו עסק ותחסוך בהוצאות מיותרות של כספים.

* הכותב משמש גם כיו"ר חטיבת היועצים וחבר נשיאות בלשכת המסחר תל אביב והמרכז.

"כללי הברזל" לפתיחת עסק חדש

ניצן ארליך, יו"ר "אביב" ייעוץ עסקי

הפתיחה של עסק חדש מביאה בעקבותיה בלבול גדול לכל אחד מאיתנו.

הנה כמה טיפים שיכולים להקל עליכם את המאמץ הרב:

1. עסק חדש – בדיקת הרעיון

חשוב מאוד לבדוק אם הרעיון לפתיחת העסק הוא רעיון חדש או רעיון שכבר קיים. אם מדובר על רעיון חדש יש לרשום זכויות יוצרים ולבדוק מה הביקוש לאותו שירות או מוצר, טרם השקעת כספים בפתיחת העסק החדש וזאת באמצעות סקרים. אם מדובר על רעיון קיים, יש לבדוק כמה חברות משווקות את המוצר או השירות, האם הוא מצליח בארץ. מי קהל היעד שלו ופרטים נוספים.

2. פתיחת עסק – תכנית עסקית

השלב הבא תמיד יהיה רישום של תוכנית עסקית. כיום, יש דוגמאות של תוכניות עסקיות בכמעט כל תחום ולכן יש לכתוב את התוכנית על פי הפורמט המקובל ולרשום את כל הנתונים שידועים לכם. בחלקים בהם אינכם שולטים השכירו את שירותיהם של מומחים בתחום, על מנת שיעזרו לכם. תכנית עסקית היא השלד של כל עסק ולכן חשוב מאוד שהיא תיכתב תוך התחשב בכל הנתונים הקיימים.

3. השכרת שירותי יועץ עסקי
השכרת שירותיו של יועץ עסקי חשובה מאוד. בסופו של דבר מומחה הוא האדם שיאמר לכם מהי הכדאיות הכלכלית של העסק אותו אתם מעוניינים לפתוח. הוא יעשה זאת לאחר שיבחן נתונים מסוימים ואת התכנית העסקית שלכם. בנוסף, יועץ עסקי יוכל לעזור לכם להגדיר את המטרות הראשונות של העסק, תאריך ויישום. כמו כן, הוא יוכל ללוות אתכם בצעדים הראשונים.

4. פתיחת עסק חדש ושירותי רואה חשבון

נכון להיום יש תוכנות רבות דרכן ניתן להוציא חשבונית, קבלות ולקבל דו"חות, כמו למשל הוצאות, הכנסות, תשומות ועוד. חשוב להבין כי בשלב הראשון חשוב לשכור את שירותיו של רואה חשבון. מומחה זה יספק לכם טיפים חשובים בדבר דו"חות, רשויות ועוד. כמו כן, יש רואי חשבון רבים שמספקים גם שירות פתיחת תיקים לעסק חדש ועל ידי כך פוטרים אתכם מביורוקרטיה מסורבלת ומדאגה, שאולי, למרות הכל, לא ביצעתם את הדברים כראוי.

* הכותב משמש גם כיו"ר חטיבת היועצים וחבר נשיאות בלשכת המסחר תל אביב והמרכז.